România

Media

Media

  BPI group în presă

Cu toate că există anumite domenii de nişă, în care continuă să se facă angajări, persoanele fără calificare sau cu o calificare redusă continuă să aibă foarte puţine oportunităţi pe piaţa muncii, este de părere Viorel Ghete, managing partner BPI group.

"Nu există niciun indiciu serios care să ne facă să credem că piaţa muncii va suporta o transformare spectaculoasă, perceptibilă pentru publicul larg. Percepţia generală este cea de stagnare", a declarat Ghete pentru gândul.

În opinia sa, România nu se poate baza doar pe marile companii sau pe multinaţionale în ceea ce priveşte crearea de noi locuri de muncă deoarece strategia de resurse umane a acestoare depinde de rezultatele şi obiectivele de ansamblu ale grupurilor din care fac parte.

"Credem că aici e nevoie de un efort ţintit: statul să creeze un cadrul legal propice afacerilor mici şi mijlocii, dar să găsească resorturi pentru a limita munca la negru şi a aduce aceste posturi la lumină. Salariaţii să accepte să lucreze şi în companii de mai mici dimensiuni, care chiar dacă nu le oferă atâta protecţie cât multinaţionalele, pot oferi locuri de muncă şi dezvoltare profesională în activitatea de zi cu zi", a explicat el.

Tinerii absolvenţi de liceu, care nu au reuşit să obţină bacalaureatul, primesc temporar sprijin din partea statului, dar cele mai mari oportunităţi le au cei care reuşesc să obţină o diplomă.

"Opţiunea principală este, în mod evident, să înveţe ca să poată lua Bacul în sesiunea următoare! Diploma de Bacalaureat este cerută în multe domenii la angajare chiar dacă tinerii nu cunosc nicio meserie. Statutul de şomer le dă nu doar ceva drepturi băneşti, ci şi acces la cursuri de formare profesională, adică îi îndreaptă către o meserie concretă, în speranţa că respectivul curs va răspunde unui domeniu în care există locuri de muncă", a precizat Viorel Ghete, managing partner BPI group.

gândul

1 august 2013

Managementul Talentelor a devenit un subiect tot mai popular în rândul angajatorilor din România, în contextul în care disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează performanţa şi profitabilitatea business-urilor.

Workshop-ul « Performanţă în managementul talentelor », organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv identificarea unor răspunsuri la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe : selecţie, măsurare, performanţă, dezvoltare.

« A trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile », a spus Consultantul BPI group. Pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (competenţe, know-how, etc.) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale). "Trebuie să punem accent pe nevoile candidatului, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate) şi pe ceea ce oferă angajatorul (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Ceea ce poate genera eşecul unui proces în selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori : de exemplu, când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi ofertă, când noi nu suntem, ca organizaţie, suficient de coerenţi şi pregătiţi pentru a pune pe masă nevoile şi oferta", a explicat Raluca P6rvu.

Deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani, există o constantă în ceea ce priveşte talentele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă, exceptând cazurile în care sunt dezamăgite de angajatorul actual. Noţiunea de talent este puţin cuantificabilă, variază de la o companie la alta şi ţine foarte mult de flexbilitatea de care dau dovadă aceşti buni profesionişti. « Ne referim la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu cultură diferită şi piedici din cele mai diverse – de exemplu în relaţionare, o poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc. ».

HR Manager, iulie 2012

Gândul evocă anumite condiţii pe care trebuie să le îndeplinească un angajat pentru a obţine rapid o promovare în cadrul companiei pentru care lucrează. O serie de recrutori sunt consultaţi pe acest subiect.

Printre alte păreri, BPI evocă legătura cu organizaţia. Astfel, «… un angajat trebuie să îndeplinească criteriile de performanţă individuală, să fie apreciat de către clienţi prin intermediul rezultatelor sale şi să îşi arate loialitatea faţă de firmă, loialitate care nu se referă neapărat la numărul de ani de vechime pe care îi are », a declarat pentru Gândul Raluca Pârvu, Senior consultant al BPI Group.

Pârvu susţine, de asemenea, că « atitudinea dinamică şi motivaţia personală a unui angajat îl pot ajuta să fie promovat cât mai rapid în cadrul unei companii ».

Gândul, 13 iunie 2012

Revista HR Manager realizează un număr special dedicat seniorităţii şi implicaţiilor îmbătranirii populaţiei asupra proceselor de recrutare, retenţie, dezvoltare şi recompensare din companii. 

Tot mai multe cercetări relevă că îmbătrânirea populaţiei a devenit o realitate în multe ţări din Europa, însă nivelul de conştientizare asupra efectelor în piaţa muncii este destul de redus atât de partea statului şi a angajatorilor, cât şi de partea candidaţilor.

« În ţările mature problema seniorităţii intră în discuţie după 50 de ani. Pentru această categorie de salariaţi este nevoie de politici publice de sprijin, astfel încât companiile să aibă un interes (măcar fiscal) să păstreze astfel de salariaţi în organizaţie », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

Excluderea oamenilor din procese de selecţie pe criteriul vârstei este o practică absurdă. « Există multe companii care resping candidaţii pe criteriul vârstei şi care poziţionează cursorul chiar şi la 35 de ani. Considerăm această abordare simplistă şi limitatoare. Din experienţa pe care o avem în restructurări, observăm că media de vârstă a persoanelor restructurate este de circa 45 de ani », conchide Consultantul BPI group.

La polul opus se află faimoasa generaţie Y, care lasă de multe ori într-un con de umbră categoria de angajaţi /candidaţi cu vârste de peste 40 de ani. « Dincolo de titulaturile americane, în piaţa muncii lucrurile se definesc prin experienţa dobândită. În termeni de mentalitate, judecăm astăzi şi după criteriul înainte / după 1989, încercând să vedem cât de mult am fost cu toţii influenţaţi de căderea comunismului », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

HR Manager, iulie 2012

 

Gândul trece în revistă modul în care candidaţii şi-ar putea alege vestimentaţia în funcţie de postul dorit.

Printre alte păreri, BPI evocă igiena personală. "Discuţia cu un candidat transpirat, cu mâinile murdare, unghiile neîngrijite, neras sau cu barba neîngrijită, creează disconfort recrutorului sau angajatorului". Acest lucru sugerează recrutorului faptul că respectivul candidat este neglijent cu propria persoană.

Consultantul recomandă, de asemenea, moderaţie în ceea ce priveşte utilizarea parfumului atunci când persoanele participă la o discuţie cu un potenţial angajator. "Unii candidaţi, femei sau bărbaţi, exagerează cu cantitatea de parfum purtat, astfel încât rapid aerul devine irespirabil în sala de interviu", explică specialistul BPI Group.

« Într-o companie IT, este puţin probabil ca ţinuta obişnuită să fie una taior sau costum şi cravată. Un candidat care apare îmbrăcat prea oficial va părea « scorţos », necunoscător al industriei, ambianţei, atitudinii tipice", este de părere Raluca Pârvu.

Ea atrage, de asemenea, atenţia asupra culorilor hainelor pe care le poate purta un candidat care doreşte să obţină un loc de muncă în domeniul bancar. "Într-o bancă, ţinuta este mai oficială, culorile purtate sunt relativ discrete. Este recomandat unui candidat să caute o cât mai bună potrivire cu obiceiurile industriei bancare", spune senior consultantul BPI Group.

"Fiecare trebuie să aibă în vedere că în toate situaţiile, prima impresie contează. Şi atunci, oricare ar fi imaginea şi stilul personal, candidaţii trebuie să-şi asume aceste aspecte şi concluziile pe care, eventual, un recrutor sau un angajator le-ar trage despre persoana respectivă. Concluzii care pot fi pozitive sau negative", a mai subliniat ea.

Gândul, 30 mai 2012