România

Media

Media

  BPI group în presă

Managementul Talentelor a devenit un subiect tot mai popular în rândul angajatorilor din România, în contextul în care disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează performanţa şi profitabilitatea business-urilor.

Workshop-ul « Performanţă în managementul talentelor », organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv identificarea unor răspunsuri la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe : selecţie, măsurare, performanţă, dezvoltare.

« A trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile », a spus Consultantul BPI group. Pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (competenţe, know-how, etc.) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale). "Trebuie să punem accent pe nevoile candidatului, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate) şi pe ceea ce oferă angajatorul (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Ceea ce poate genera eşecul unui proces în selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori : de exemplu, când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi ofertă, când noi nu suntem, ca organizaţie, suficient de coerenţi şi pregătiţi pentru a pune pe masă nevoile şi oferta", a explicat Raluca P6rvu.

Deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani, există o constantă în ceea ce priveşte talentele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă, exceptând cazurile în care sunt dezamăgite de angajatorul actual. Noţiunea de talent este puţin cuantificabilă, variază de la o companie la alta şi ţine foarte mult de flexbilitatea de care dau dovadă aceşti buni profesionişti. « Ne referim la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu cultură diferită şi piedici din cele mai diverse – de exemplu în relaţionare, o poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc. ».

HR Manager, iulie 2012

Revista HR Manager realizează un număr special dedicat seniorităţii şi implicaţiilor îmbătranirii populaţiei asupra proceselor de recrutare, retenţie, dezvoltare şi recompensare din companii. 

Tot mai multe cercetări relevă că îmbătrânirea populaţiei a devenit o realitate în multe ţări din Europa, însă nivelul de conştientizare asupra efectelor în piaţa muncii este destul de redus atât de partea statului şi a angajatorilor, cât şi de partea candidaţilor.

« În ţările mature problema seniorităţii intră în discuţie după 50 de ani. Pentru această categorie de salariaţi este nevoie de politici publice de sprijin, astfel încât companiile să aibă un interes (măcar fiscal) să păstreze astfel de salariaţi în organizaţie », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

Excluderea oamenilor din procese de selecţie pe criteriul vârstei este o practică absurdă. « Există multe companii care resping candidaţii pe criteriul vârstei şi care poziţionează cursorul chiar şi la 35 de ani. Considerăm această abordare simplistă şi limitatoare. Din experienţa pe care o avem în restructurări, observăm că media de vârstă a persoanelor restructurate este de circa 45 de ani », conchide Consultantul BPI group.

La polul opus se află faimoasa generaţie Y, care lasă de multe ori într-un con de umbră categoria de angajaţi /candidaţi cu vârste de peste 40 de ani. « Dincolo de titulaturile americane, în piaţa muncii lucrurile se definesc prin experienţa dobândită. În termeni de mentalitate, judecăm astăzi şi după criteriul înainte / după 1989, încercând să vedem cât de mult am fost cu toţii influenţaţi de căderea comunismului », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

HR Manager, iulie 2012

 

Gândul trece în revistă modul în care candidaţii şi-ar putea alege vestimentaţia în funcţie de postul dorit.

Printre alte păreri, BPI evocă igiena personală. "Discuţia cu un candidat transpirat, cu mâinile murdare, unghiile neîngrijite, neras sau cu barba neîngrijită, creează disconfort recrutorului sau angajatorului". Acest lucru sugerează recrutorului faptul că respectivul candidat este neglijent cu propria persoană.

Consultantul recomandă, de asemenea, moderaţie în ceea ce priveşte utilizarea parfumului atunci când persoanele participă la o discuţie cu un potenţial angajator. "Unii candidaţi, femei sau bărbaţi, exagerează cu cantitatea de parfum purtat, astfel încât rapid aerul devine irespirabil în sala de interviu", explică specialistul BPI Group.

« Într-o companie IT, este puţin probabil ca ţinuta obişnuită să fie una taior sau costum şi cravată. Un candidat care apare îmbrăcat prea oficial va părea « scorţos », necunoscător al industriei, ambianţei, atitudinii tipice", este de părere Raluca Pârvu.

Ea atrage, de asemenea, atenţia asupra culorilor hainelor pe care le poate purta un candidat care doreşte să obţină un loc de muncă în domeniul bancar. "Într-o bancă, ţinuta este mai oficială, culorile purtate sunt relativ discrete. Este recomandat unui candidat să caute o cât mai bună potrivire cu obiceiurile industriei bancare", spune senior consultantul BPI Group.

"Fiecare trebuie să aibă în vedere că în toate situaţiile, prima impresie contează. Şi atunci, oricare ar fi imaginea şi stilul personal, candidaţii trebuie să-şi asume aceste aspecte şi concluziile pe care, eventual, un recrutor sau un angajator le-ar trage despre persoana respectivă. Concluzii care pot fi pozitive sau negative", a mai subliniat ea.

Gândul, 30 mai 2012

Gândul evocă anumite condiţii pe care trebuie să le îndeplinească un angajat pentru a obţine rapid o promovare în cadrul companiei pentru care lucrează. O serie de recrutori sunt consultaţi pe acest subiect.

Printre alte păreri, BPI evocă legătura cu organizaţia. Astfel, «… un angajat trebuie să îndeplinească criteriile de performanţă individuală, să fie apreciat de către clienţi prin intermediul rezultatelor sale şi să îşi arate loialitatea faţă de firmă, loialitate care nu se referă neapărat la numărul de ani de vechime pe care îi are », a declarat pentru Gândul Raluca Pârvu, Senior consultant al BPI Group.

Pârvu susţine, de asemenea, că « atitudinea dinamică şi motivaţia personală a unui angajat îl pot ajuta să fie promovat cât mai rapid în cadrul unei companii ».

Gândul, 13 iunie 2012

Într-un top al CV-urilor nepotrivite, Gândul cere părerea mai altor agenţii. Părerile exprimate de Consultantul BPI group sunt legate de introducerea unei fotografii şi de lungimea CV-ului transmis.

"Pare anecdotic, dar e aproape evident că pentru majoritatea posturilor nu este oportună o poză în costum de baie, în pantaloni scurţi sau chiar o fotografie « în picioare »", a declarat, pentru Gândul, Raluca Pârvu, Senior Consultant.

O fotografie poate fi inclusă în cadrul unui CV în cazul în care aceasta ar putea avantaja într-un fel sau altul candidatul şi dacă mesajul transmis prin intermediul său este unul adecvat locului de muncă pentru care aplică respectivul candidat.

Consultantul atrage, de asemenea, atenţia asupra CV-urilor ce conţin chiar şi 8 sau 10 pagini pe care le consideră necesare doar în cazul în care o persoană este interesată de obţinerea unei poziţii academice sau a CV-urilor care sunt construite în formatul european.

Un astfel de document "nu permite cititorului să înţeleagă rapid interesul candidaturii pentru proiectul dat şi poate crea chiar impresia de supracalificare", ne-au mai explicat reprezentanţii BPI Group.

Reprezentanţii companiilor de recrutare atrag atenţia persoanelor care vor să obţină locul de muncă mult visat să fie atente atunci când redactează CV-urile pentru ca pe parcursul lor să nu existe greşeli gramaticale sau de exprimare. Aspectul documentului este şi el important.

« În cazul în care informaţiile cuprinse în cadrul CV-ului utilizat în vederea aplicării pentru un nou loc de muncă sunt sumare sau incorecte, ele pot sugera posibilului angajator că respectivul candidat este o persoană neserioasă sau chiar incompetentă », ne-a mai explicat Pârvu.

 Gandul, 13 mai 2012