România

Media

Media

  BPI group în presă

 

 

Publicația online Gândul a debutat o serie de articole cuprinzând sfaturi pentru cei implicați în diferite procese de recrutare.

Subiectele alese privesc vestimentația potrivită pentru candidat ; sfaturi dedicate tinerilor absolvenți fără experiență profesională ; modul de prezentare a unui CV ; desfășurarea unui interviu de angajare.

"Gândul vă prezintă lecţii de vestimentaţie la interviurile de angajare"

De la fusta şi sacoul negre şi costumul bărbătesc impecabil, la blugi şi tricou sau trening şi papuci: care sunt regulile de aur ale ţinutei de interviu, în funcţie de jobul la care aplicaţi. Dincolo de sfaturile experţilor, vă oferim şi experienţe personale.

(…) Experienţele Amaliei şi cele ale lui Mircea ne arată că ţinutele purtate la interviul de angajare sunt importante şi că trebuie să fie îngrijite, dar şi că acestea diferă de la un domeniu la altul. Sectorul bancar şi în cel de IT&C au un lucru în comun - angajaţii câştigă unele dintre cele mai mari salarii din ţară, dar atunci când vine vorba despre recrutarea candidaţilor cerinţele vestimentare nu ar putea fi mai diferite.

Regulile de aur ale ţinutei de interviu

Dacă salariaţii din bănci, de la cei care lucrează la ghişeu la cei din top management, se prezintă la interviu într-o ţinută business, rigidă şi strictă, în culori neutre ale cărei reguli le respectă şi după angajare, în cazul celor care aplică pentru un post într-o firmă de IT felul în care sunt îmbrăcaţi contează mai puţin, mai ales dacă job-ul nu îi pune în contact direct cu clienţii.

Cu toate acestea, specialiştii în resurse umane ne atrag cu toţii atenţia asupra regulilor principale pe care orice român trebuie să le urmeze atunci când se prezintă în faţa posibilului angajator sau a recruiterului: ţinuta curată şi aspectul îngrijit.

"Indiferent de funcţie sau angajator, ţinuta la interviu este deosebit de importantă pentru succesul întâlnirii cu intervievatorul. Alături de comportament, atitudine şi limbaj nonverbal îi conturează acestuia imaginea unui viitor profesionist pe care şi-l va dori sau nu în companie", a declarat pentru gândul Raluca Pârvu, business manager BPI Group.

Cum te îmbraci dacă vrei să te angajezi în domeniul bancar

(…) Cei care se prezintă la interviuri de angajare pentru ocuparea locurilor rămase vacante în bănci trebuie să adopte o ţinută care să le evidenţieze profesionalismul. (…) Astfel, femeile pot opta pentru deux pieces-uri sau pentru alte ţinute elegante, în timp ce bărbaţii trebuie să fie îmbrăcaţi la costum, potrivit specialiştilor în Resurse Umane contactaţi de gândul.

Cum te îmbraci dacă vrei să te angajezi în industria IT

IT-ul este un domeniu excepţie, atunci când vine vorba despre ţinuta acceptată la interviul de angajare. Recruiterii nici nu se aşteaptă să vadă un candidat îmbrăcat la costum sau o candidată purtând un deux pieces business.

Poţi fi respins din start dacă nu te îmbraci corect la interviu?

Specialiştii în Resurse Umane au păreri diferite la acest capitol. Dacă unii spun că posibilitatea de a fi respins din start de recruiter atunci când te îmbraci necorespunzător există, alţii spun că acest criteriu nu este neapărat de ajuns pentru a exclude un candidat de la prima vedere. (…)

"Candidatul trebuie să aibă în vedere că la interviu este observată potrivirea candidatului cu postul şi compania, dincolo de CV şi cunoştinţe tehnice", spune Raluca Pârvu.

"Indiferent de companie însă, cămaşa transpirată sau fusta prea scurtă pot determina angajatorul să nu selecteze această persoană. Igiena personală precară poate ruina un interviu de angajare, atât pentru poziţia de vânzător, cât şi pentru un post de director financiar", concluzionează business manager BPI Group.

Gândul, 31 iulie 2014

Publicația online Gândul a debutat o serie de articole cuprinzând sfaturi pentru cei implicați în diferite procese de recrutare.

Subiectele alese privesc vestimentația potrivită pentru candidat ; sfaturi dedicate tinerilor absolvenți fără experiență profesională ; modul de prezentare a unui CV ; desfășurarea unui interviu de angajare.

 

“Ghidul Gândul pentru o vestimentaţie de vară fără cusur care sunt hainele ce îţi pot oferi succesul la interviul de angajare“

 

Temperaturile ridicate din lunile de vară îi fac pe mulţi dintre românii care se prezintă la interviuri de angajare să aleagă ţinute cu totul nepotrivite. Aşa ajung candidaţii să apară în faţa posibililor angajatori sau în faţa recruiterilor îmbrăcaţi în pantaloni scurţi sau de trening şi încălţaţi în tenişi şi şlapi. Femeile fac şi ele numeroase greşeli vestimentare atunci când merg vara la interviu. Fie poartă colanţi şi bluze prea decoltate, fie intră în birourile de Resurse Umane purtând haine potrivite, mai degrabă, pentru o ieşite în oraş la terasă sau pentru o noapte în club, explică din experienţa personală o serie de specialişti în HR contactaţi de gândul.

(…)

Raluca Pârvu, business manager BPI Group, s-a confruntat cu astfel de situaţii în care candidaţii s-au prezentat la interviu, pe lângă CV-uri, cu o vestimentaţie care i-a rămas în minte după încheierea discuţiei.

"Pentru un post de reprezentant de vânzări, un candidat s-a prezentat în pantaloni de trening şi pantofi sport. Chiar dacă postul presupunea prezenţa pe teren, omul nu vindea ţinute de sport, ci echipamente electronice", îşi aminteşte Pârvu.

"Pentru un post de manager de magazin, o doamnă a sosit îmbrăcată cu o pereche de colanţi mulaţi şi o bluză exagerat de decoltată, la limita decenţei", adaugă business managerul BPI Group menţionând că cele două persoane nu au obţinut posturile pe care şi le doreau.

(…)

Greşelile nu apar însă numai în rândul românilor care încearcă să obţină posturi mărunte, ci şi în rândul celor care candidează pentru poziţii de top management. "Pentru un post de director general, candidatul s-a prezentat la client în costum şi cu bascheţi, de firmă ce-i drept, dar clientul nu a apreciat postura non-conformistă", spune Raluca Pârvu.

Ținuta potrivită trebuie adaptată situației și trebuie să ofere celui care o poartă confortul necesar. "Nu este necesar sacoul, mai ales dacă vremea de afară este toridă. Decât un candidat transpirat în sacou mai bine un candidat în cămaşă", ne-a declarat Raluca Pârvu, business manager BPI Group.

Gândul, 25 iulie 2014

Cu toate că există anumite domenii de nişă, în care continuă să se facă angajări, persoanele fără calificare sau cu o calificare redusă continuă să aibă foarte puţine oportunităţi pe piaţa muncii, este de părere Viorel Ghete, managing partner BPI group.

"Nu există niciun indiciu serios care să ne facă să credem că piaţa muncii va suporta o transformare spectaculoasă, perceptibilă pentru publicul larg. Percepţia generală este cea de stagnare", a declarat Ghete pentru gândul.

În opinia sa, România nu se poate baza doar pe marile companii sau pe multinaţionale în ceea ce priveşte crearea de noi locuri de muncă deoarece strategia de resurse umane a acestoare depinde de rezultatele şi obiectivele de ansamblu ale grupurilor din care fac parte.

"Credem că aici e nevoie de un efort ţintit: statul să creeze un cadrul legal propice afacerilor mici şi mijlocii, dar să găsească resorturi pentru a limita munca la negru şi a aduce aceste posturi la lumină. Salariaţii să accepte să lucreze şi în companii de mai mici dimensiuni, care chiar dacă nu le oferă atâta protecţie cât multinaţionalele, pot oferi locuri de muncă şi dezvoltare profesională în activitatea de zi cu zi", a explicat el.

Tinerii absolvenţi de liceu, care nu au reuşit să obţină bacalaureatul, primesc temporar sprijin din partea statului, dar cele mai mari oportunităţi le au cei care reuşesc să obţină o diplomă.

"Opţiunea principală este, în mod evident, să înveţe ca să poată lua Bacul în sesiunea următoare! Diploma de Bacalaureat este cerută în multe domenii la angajare chiar dacă tinerii nu cunosc nicio meserie. Statutul de şomer le dă nu doar ceva drepturi băneşti, ci şi acces la cursuri de formare profesională, adică îi îndreaptă către o meserie concretă, în speranţa că respectivul curs va răspunde unui domeniu în care există locuri de muncă", a precizat Viorel Ghete, managing partner BPI group.

gândul

1 august 2013

 

O eventuală majorare a cotei unice de la 16% la 22% ar putea avea efecte “dramatice” pe piaţa forţei de muncă, putând conduce la o amplificare a fenomenului muncii la negru. De asemenea, România ar putea pierde din competitivitate, deoarece costul muncii va fi mai ridicat.

Viorel Gheţe, Managing Partner BPI group, consideră că, în cazul în care cota unică va fi majorată la 22%, pe termen scurt, angajaţii vor resimţi din plin impactul scăderii salariului net incasat odată aplicată noua cota de impozitare, iar în buzunarul lor, această schimbare va însemna scăderea puterii de cumpărare.

“Apariţia cotei unice a fost determinată de dorinţa de a incuraja investiţiile creatoare de locuri de muncă şi intrarea în legalitate/fiscalizarea unor venituri. În plus, cota unică a fost percepută ca un pact social al guvernării cu salariaţii, mai ales cei din clasa medie, pe care stă aşezată toată povara cotizaţiilor pentru diverse prestaţii sociale în această ţară”, a declarat pentru gândul Viorel Gheţe, care atrage atenţia că în România un număr mic de persoane active, salariaţi, contribuie pentru acoperirea cheltuielilor sociale a unui "strat" mult mai mare de persoane, pensionari şi asistaţi sociali.

Mulţi angajatori vor alege să plătească o parte din salariu la negru. “Evaziunea va spori”

În urma unei eventuale majorări a cotei unice, respectiv şi a impozitului pe venit, Gheţe crede că mulţi angajatori vor alege să plătească, din nou, o parte din salariu “la negru” pentru a nu-şi pierde salariaţii, iar evaziunea fiscală va spori.

“Pe termen lung, România va pierde din competitivitatea forţei de muncă, deoarece costul muncii va fi mai ridicat. Pentru investitori, crearea de locuri de muncă în România va fi mai scumpă decât până în prezent”, este de părere reprezentantul BPI group. În opinia lui, statul ar trebui să creeze "mecanisme de incitare" a angajatorilor pentru a renunţa la munca la negru şi pentru a aduce salariaţii în legalitate, plătindu-şi astfel taxele şi asigurându-le acestora serviciile sociale.

“Mecanismele incitative sunt de regulă axate pe limitatea taxării muncii, prin reduceri de taxe sau costuri sociale asociate. Propunerea de reducere a CAS pentru angajator, pentru care aparent nu există finanţare, era din aceasta categorie a limitarii poverii fiscale asupra companiilor”, spune Gheţe.

Piaţa muncii, în stagnare

În majoritatea sectoarelor economiei, opinia reprezentanţilor firmelor de recrutare este că în prezent piaţa muncii este în stagnare. Bugetele pentru noi angajări sunt mai mult decât modeste. “Este mai mult vremea optimizării organizaţiilor. Multe corporaţii se află într-o mişcare de regândire pe regiuni geografice, având obiectivul de a construi echipe mai mici şi mai flexibile”, susţin reprezentanţii firmelor din domeniul resurselor umane.

Există însă şi excepţii, împotriva curentului mergând industria IT, poate singura care mai creşte în mod agresiv.

“În ciuda facilităţilor fiscale evidente oferite de către statul roman pentru a incuraja investitii importante in acest sector de activitate, sectorul ar dori sa recruteze, dar nu prea mai are pe cine“, a exemplificat Gheţe, care vorbeşte despre de o perioada fastă şi în alte sectoare, precum serviciile medicale private sau toate companiile beneficiare ale fenomenului externalizării.

 

gândul  

27 octombrie 2013

 

Managementul Talentelor a devenit un subiect tot mai popular în rândul angajatorilor din România, în contextul în care disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează performanţa şi profitabilitatea business-urilor.

Workshop-ul « Performanţă în managementul talentelor », organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv identificarea unor răspunsuri la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe : selecţie, măsurare, performanţă, dezvoltare.

« A trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile », a spus Consultantul BPI group. Pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (competenţe, know-how, etc.) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale). "Trebuie să punem accent pe nevoile candidatului, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate) şi pe ceea ce oferă angajatorul (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Ceea ce poate genera eşecul unui proces în selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori : de exemplu, când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi ofertă, când noi nu suntem, ca organizaţie, suficient de coerenţi şi pregătiţi pentru a pune pe masă nevoile şi oferta", a explicat Raluca P6rvu.

Deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani, există o constantă în ceea ce priveşte talentele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă, exceptând cazurile în care sunt dezamăgite de angajatorul actual. Noţiunea de talent este puţin cuantificabilă, variază de la o companie la alta şi ţine foarte mult de flexbilitatea de care dau dovadă aceşti buni profesionişti. « Ne referim la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu cultură diferită şi piedici din cele mai diverse – de exemplu în relaţionare, o poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc. ».

HR Manager, iulie 2012