Media

Media

  BPI group în presă

Cum se pregătește candidatul pentru interviu ? Ce sfaturi pot oferi recrutorii? (1)

Publicația online Gândul a debutat o serie de articole cuprinzând sfaturi pentru cei implicați în diferite procese de recrutare.

Subiectele alese privesc vestimentația potrivită pentru candidat ; sfaturi dedicate tinerilor absolvenți fără experiență profesională ; modul de prezentare a unui CV ; desfășurarea unui interviu de angajare.

 

“Ghidul Gândul pentru o vestimentaţie de vară fără cusur care sunt hainele ce îţi pot oferi succesul la interviul de angajare“

 

Temperaturile ridicate din lunile de vară îi fac pe mulţi dintre românii care se prezintă la interviuri de angajare să aleagă ţinute cu totul nepotrivite. Aşa ajung candidaţii să apară în faţa posibililor angajatori sau în faţa recruiterilor îmbrăcaţi în pantaloni scurţi sau de trening şi încălţaţi în tenişi şi şlapi. Femeile fac şi ele numeroase greşeli vestimentare atunci când merg vara la interviu. Fie poartă colanţi şi bluze prea decoltate, fie intră în birourile de Resurse Umane purtând haine potrivite, mai degrabă, pentru o ieşite în oraş la terasă sau pentru o noapte în club, explică din experienţa personală o serie de specialişti în HR contactaţi de gândul.

(…)

Raluca Pârvu, business manager BPI Group, s-a confruntat cu astfel de situaţii în care candidaţii s-au prezentat la interviu, pe lângă CV-uri, cu o vestimentaţie care i-a rămas în minte după încheierea discuţiei.

"Pentru un post de reprezentant de vânzări, un candidat s-a prezentat în pantaloni de trening şi pantofi sport. Chiar dacă postul presupunea prezenţa pe teren, omul nu vindea ţinute de sport, ci echipamente electronice", îşi aminteşte Pârvu.

"Pentru un post de manager de magazin, o doamnă a sosit îmbrăcată cu o pereche de colanţi mulaţi şi o bluză exagerat de decoltată, la limita decenţei", adaugă business managerul BPI Group menţionând că cele două persoane nu au obţinut posturile pe care şi le doreau.

(…)

Greşelile nu apar însă numai în rândul românilor care încearcă să obţină posturi mărunte, ci şi în rândul celor care candidează pentru poziţii de top management. "Pentru un post de director general, candidatul s-a prezentat la client în costum şi cu bascheţi, de firmă ce-i drept, dar clientul nu a apreciat postura non-conformistă", spune Raluca Pârvu.

Ținuta potrivită trebuie adaptată situației și trebuie să ofere celui care o poartă confortul necesar. "Nu este necesar sacoul, mai ales dacă vremea de afară este toridă. Decât un candidat transpirat în sacou mai bine un candidat în cămaşă", ne-a declarat Raluca Pârvu, business manager BPI Group.

Gândul, 25 iulie 2014

Efectul-bumerang al creşterii cotei unice

 

O eventuală majorare a cotei unice de la 16% la 22% ar putea avea efecte “dramatice” pe piaţa forţei de muncă, putând conduce la o amplificare a fenomenului muncii la negru. De asemenea, România ar putea pierde din competitivitate, deoarece costul muncii va fi mai ridicat.

Viorel Gheţe, Managing Partner BPI group, consideră că, în cazul în care cota unică va fi majorată la 22%, pe termen scurt, angajaţii vor resimţi din plin impactul scăderii salariului net incasat odată aplicată noua cota de impozitare, iar în buzunarul lor, această schimbare va însemna scăderea puterii de cumpărare.

“Apariţia cotei unice a fost determinată de dorinţa de a incuraja investiţiile creatoare de locuri de muncă şi intrarea în legalitate/fiscalizarea unor venituri. În plus, cota unică a fost percepută ca un pact social al guvernării cu salariaţii, mai ales cei din clasa medie, pe care stă aşezată toată povara cotizaţiilor pentru diverse prestaţii sociale în această ţară”, a declarat pentru gândul Viorel Gheţe, care atrage atenţia că în România un număr mic de persoane active, salariaţi, contribuie pentru acoperirea cheltuielilor sociale a unui "strat" mult mai mare de persoane, pensionari şi asistaţi sociali.

Mulţi angajatori vor alege să plătească o parte din salariu la negru. “Evaziunea va spori”

În urma unei eventuale majorări a cotei unice, respectiv şi a impozitului pe venit, Gheţe crede că mulţi angajatori vor alege să plătească, din nou, o parte din salariu “la negru” pentru a nu-şi pierde salariaţii, iar evaziunea fiscală va spori.

“Pe termen lung, România va pierde din competitivitatea forţei de muncă, deoarece costul muncii va fi mai ridicat. Pentru investitori, crearea de locuri de muncă în România va fi mai scumpă decât până în prezent”, este de părere reprezentantul BPI group. În opinia lui, statul ar trebui să creeze "mecanisme de incitare" a angajatorilor pentru a renunţa la munca la negru şi pentru a aduce salariaţii în legalitate, plătindu-şi astfel taxele şi asigurându-le acestora serviciile sociale.

“Mecanismele incitative sunt de regulă axate pe limitatea taxării muncii, prin reduceri de taxe sau costuri sociale asociate. Propunerea de reducere a CAS pentru angajator, pentru care aparent nu există finanţare, era din aceasta categorie a limitarii poverii fiscale asupra companiilor”, spune Gheţe.

Piaţa muncii, în stagnare

În majoritatea sectoarelor economiei, opinia reprezentanţilor firmelor de recrutare este că în prezent piaţa muncii este în stagnare. Bugetele pentru noi angajări sunt mai mult decât modeste. “Este mai mult vremea optimizării organizaţiilor. Multe corporaţii se află într-o mişcare de regândire pe regiuni geografice, având obiectivul de a construi echipe mai mici şi mai flexibile”, susţin reprezentanţii firmelor din domeniul resurselor umane.

Există însă şi excepţii, împotriva curentului mergând industria IT, poate singura care mai creşte în mod agresiv.

“În ciuda facilităţilor fiscale evidente oferite de către statul roman pentru a incuraja investitii importante in acest sector de activitate, sectorul ar dori sa recruteze, dar nu prea mai are pe cine“, a exemplificat Gheţe, care vorbeşte despre de o perioada fastă şi în alte sectoare, precum serviciile medicale private sau toate companiile beneficiare ale fenomenului externalizării.

 

gândul  

27 octombrie 2013

 

Magnet pentru performanţă

Managementul Talentelor a devenit un subiect tot mai popular în rândul angajatorilor din România, în contextul în care disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează performanţa şi profitabilitatea business-urilor.

Workshop-ul « Performanţă în managementul talentelor », organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv identificarea unor răspunsuri la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe : selecţie, măsurare, performanţă, dezvoltare.

« A trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile », a spus Consultantul BPI group. Pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (competenţe, know-how, etc.) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale). "Trebuie să punem accent pe nevoile candidatului, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate) şi pe ceea ce oferă angajatorul (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Ceea ce poate genera eşecul unui proces în selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori : de exemplu, când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi ofertă, când noi nu suntem, ca organizaţie, suficient de coerenţi şi pregătiţi pentru a pune pe masă nevoile şi oferta", a explicat Raluca P6rvu.

Deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani, există o constantă în ceea ce priveşte talentele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă, exceptând cazurile în care sunt dezamăgite de angajatorul actual. Noţiunea de talent este puţin cuantificabilă, variază de la o companie la alta şi ţine foarte mult de flexbilitatea de care dau dovadă aceşti buni profesionişti. « Ne referim la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu cultură diferită şi piedici din cele mai diverse – de exemplu în relaţionare, o poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc. ».

HR Manager, iulie 2012

Piaţa muncii, în stagnare şi în 2013

Cu toate că există anumite domenii de nişă, în care continuă să se facă angajări, persoanele fără calificare sau cu o calificare redusă continuă să aibă foarte puţine oportunităţi pe piaţa muncii, este de părere Viorel Ghete, managing partner BPI group.

"Nu există niciun indiciu serios care să ne facă să credem că piaţa muncii va suporta o transformare spectaculoasă, perceptibilă pentru publicul larg. Percepţia generală este cea de stagnare", a declarat Ghete pentru gândul.

În opinia sa, România nu se poate baza doar pe marile companii sau pe multinaţionale în ceea ce priveşte crearea de noi locuri de muncă deoarece strategia de resurse umane a acestoare depinde de rezultatele şi obiectivele de ansamblu ale grupurilor din care fac parte.

"Credem că aici e nevoie de un efort ţintit: statul să creeze un cadrul legal propice afacerilor mici şi mijlocii, dar să găsească resorturi pentru a limita munca la negru şi a aduce aceste posturi la lumină. Salariaţii să accepte să lucreze şi în companii de mai mici dimensiuni, care chiar dacă nu le oferă atâta protecţie cât multinaţionalele, pot oferi locuri de muncă şi dezvoltare profesională în activitatea de zi cu zi", a explicat el.

Tinerii absolvenţi de liceu, care nu au reuşit să obţină bacalaureatul, primesc temporar sprijin din partea statului, dar cele mai mari oportunităţi le au cei care reuşesc să obţină o diplomă.

"Opţiunea principală este, în mod evident, să înveţe ca să poată lua Bacul în sesiunea următoare! Diploma de Bacalaureat este cerută în multe domenii la angajare chiar dacă tinerii nu cunosc nicio meserie. Statutul de şomer le dă nu doar ceva drepturi băneşti, ci şi acces la cursuri de formare profesională, adică îi îndreaptă către o meserie concretă, în speranţa că respectivul curs va răspunde unui domeniu în care există locuri de muncă", a precizat Viorel Ghete, managing partner BPI group.

gândul

1 august 2013

Îmbătrânirea populaţiei nu ocoleşte piaţa muncii

Revista HR Manager realizează un număr special dedicat seniorităţii şi implicaţiilor îmbătranirii populaţiei asupra proceselor de recrutare, retenţie, dezvoltare şi recompensare din companii. 

Tot mai multe cercetări relevă că îmbătrânirea populaţiei a devenit o realitate în multe ţări din Europa, însă nivelul de conştientizare asupra efectelor în piaţa muncii este destul de redus atât de partea statului şi a angajatorilor, cât şi de partea candidaţilor.

« În ţările mature problema seniorităţii intră în discuţie după 50 de ani. Pentru această categorie de salariaţi este nevoie de politici publice de sprijin, astfel încât companiile să aibă un interes (măcar fiscal) să păstreze astfel de salariaţi în organizaţie », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

Excluderea oamenilor din procese de selecţie pe criteriul vârstei este o practică absurdă. « Există multe companii care resping candidaţii pe criteriul vârstei şi care poziţionează cursorul chiar şi la 35 de ani. Considerăm această abordare simplistă şi limitatoare. Din experienţa pe care o avem în restructurări, observăm că media de vârstă a persoanelor restructurate este de circa 45 de ani », conchide Consultantul BPI group.

La polul opus se află faimoasa generaţie Y, care lasă de multe ori într-un con de umbră categoria de angajaţi /candidaţi cu vârste de peste 40 de ani. « Dincolo de titulaturile americane, în piaţa muncii lucrurile se definesc prin experienţa dobândită. În termeni de mentalitate, judecăm astăzi şi după criteriul înainte / după 1989, încercând să vedem cât de mult am fost cu toţii influenţaţi de căderea comunismului », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

HR Manager, iulie 2012

Alte informaţii

  • lien_linkedinlien_twitter