Media

Media

  BPI group în presă

Raluca Pârvu, BPI group: "Sunt multe companii cu fluctuaţie mare de personal care nu reuşesc să găsească soluţii"

Piaţa muncii dispune de foarte multe joburi disponibile atât pentru personalul slab calificat, cât şi pentru oamenii cu calificări înalte, doar că aceste noi angajări se fac numai în anumite zone ale ţării, unde există investiţii, a declarat Raluca Pârvu, business manager la BPI Group.       

„Se fac multe angajări, dar în egală măsură observăm şi foarte multe plecări prin demisii. Sunt multe companii cu fluctuaţie mare de personal care nu reuşesc să găsească soluţii. Sunt plecări ale angajaţilor care au stat mai puţin de un an în companie, atât din sectorul industrial, cât şi din retail –domeniu în care plecările ajung şi la 40% din efectivul total de personal“, a mai spus colega noastră.

Articol de Adelina Mihai în Ziarul Financiar ediția online din 19 aprilie 2017.

Numărul de angajări noi se apropie de nivelul de dinainte de criză

Statisticile naționale confirmă faptul că numărul total de locuri de muncă se apropie cu paşi repezi de nivelul cel mai ridicat din perioada de boom economic, de 4,83 de milioane de angajaţi, înregistrat în septembrie 2008. Ziarul Financiar a dorit să afle mai multe informații despre modul în care această evoluție se simte în sectorul consultanței în resurse umane.

„Anul acesta este indubitabil bun, am observat şi noi că sunt mai multe proiecte de recrutare în piaţă pe poziţii de management sau de expertiză. Sper să ne întoarcem la nivelul pieţei muncii din 2008 şi să o ţinem aşa încă cel puţin cinci ani“, declară colega noastră Raluca Pârvu în ediția de ieri a ”Ziarului Financiar”.

Articol integral de Mihaela Pascari în Ziarul Financiar din 19 aprilie 2017.

România a ajuns să furnizeze de 7 ori mai mulţi expaţi decât importă

Studii recente arată că salariații din România sunt solicitați din ce în ce mai mult pentru cariere internaționale. În paralel, numărul de expatriați detașați în România, scade an după an.

Ziarul Financiar a dorit să afle mai multe informații despre motivele acestei schimbări de tendință. Raluca Pârvu, Bu­siness Manager BPI group Romania, a oferit câteva explicații. Costul expatrierii, creșterea nivelului de expertiză local și imigrarea experților sunt parte din aceste motive.

Firmele din România au început de mai mulţi ani să îşi pregătească o serie de ma­na­geri de top locali, capabili să preia funcţii care, în mod tra­diţional, erau dedicate expa­triaţilor. „În ce priveşte intrările de expatriaţi în ţară, tendinţa este în scădere continuă de mai mulţi ani. Expatriatul costă de circa trei ori mai mult decât un angajat local, iar pe lângă salariu, are multe alte beneficii şi avantaje, toate acestea fiind furnizate de companii, în majoritatea situaţiilor“, a spus Raluca Pârvu.

În ce priveşte creșterea numerică a celor care pleacă în afară, acest fapt vine și din pregătirea şi dezvoltarea competenţelor lor în România. „Dacă şi-au făcut planurile de succesiune în carieră aşa cum şi-au dorit, în timp au reuşit să furnizeze manageri locali, suficient de capabili, pregătindu-i şi pentru mobilitate internaţională. Noi am fost o ţară importatoare de expaţi şi nu una exportatoare. În schimb, acum există multe companii din România care sunt capabile să trimită români să conducă alte filiale“, a afirmat Raluca Pârvu. Merită menționat că un număr important de plecări sunt datorate nu doar unui parcurs de mobilitate internațională, ci și exportului de mână de lucru mai ieftină care în România a devenit un fapt îngrijorător.

Articol integral de Mihaela Pascari în Ziarul Financiar din 30 ianuarie 2017.

Topul celor mai mari angajatori în 2016: Kaufland a rămas lider, iar Dacia „ameninţă“ locul doi, ocupat de Petrom

Pe baza datelor furnizate de Revisal, Ziarul Financiar a alcătuit un top al primilor 10 angajatori din 2016. Sunt prezente companii din retail (alimentar si non-alimentar), energie și automotive, toate cu peste 10.000 angajați.

ZF analizează evoluția (pozitivă sau negativă) a numărului de salariați în aceste companii și-ți dorește să știe dacă tendințele vor continua și în 2017.

Companiile din retailul alimentar ocupă o poziție aparte în acest top (4 din primii 10 angajatori).

„Extinderea retailerilor prin creşterea numărului de magazine a generat, evident, şi o creştere a numărului de angajaţi. Acest domeniu al comerţului va continua să se extindă şi anul acesta chiar dacă au o fluctuaţie foarte mare a angajaţilor (în unele cazuri ajunge la 40%). Tendința de creștere poate să scadă dacă jucătorii fac schimbări în politica salarială, cum au început să facă deja unele companii”, a spus Raluca Pârvu, Business manager BPI group Romania. Din cauza deficitului mare de candidaţi şi a fluctuaţiei de personal, retaileri alimentari precum Kaufland, Lidl sau Metro Cash & Carry au anunţat încă de anul trecut că vor majora semnificativ salariile angajaţilor, în încercarea de a-i reţine mai mult timp în companie.

„În principiu, expansiunea în retail ar trebui să continue, dar şi aici este oricând posibilă o concentrare de mărci, pentru că nu tuturor companiilor le merge foarte bine”, a mai spus Raluca Pârvu.

Pe lângă retail, sectorul auto oferă de asemenea o creștere semnificativă. „Cred că noi angajări se vor face anul acesta și în industria compoententelor auto (dar nu neapărat în zonele tradiţionale în care există fabrici, ci în localităţi în care deschid fabrici noi) şi în centrele de servicii„ a mai spus Raluca.

Ea a mai precizat și că mari angajatori precum Automobile Dacia sau OMV Petrom nu se vor mai extinde foarte mult, ci, din contră, ar putea să îşi mai restrângă din efectivele de personal, pentru că nici evoluţia preţurilor barilului de petrol şi nici eliminarea timbrului de mediu nu ajută aceste industrii.

Articol integral de Adelina Mihai, în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 13 ianuarie 2017.

Vorbitorii de limbi străine vor fi la fel de căutaţi ca IT-iştii

Piața recrutării din București și principalele orașe IT este “încinsă“ în ultimii ani de două tipologii de profile. Deficitul de candidaţi în domeniul IT este binecunoscut, dar observăm aceeaşi problemă şi cu vorbitorii de limbi străine, candidații multilingvi.

„Din perspectivă tehnică, piaţa consideră profilurile de IT ca fiind înalt calificate şi nu valorizează în egală măsură multi-lingvismul, dar situaţia evoluează rapid. Disponibilitatea e mică pentru ambele categorii, chiar şi pentru vorbitorii de limbi străine, care se găsesc din ce în ce mai greu faţă de 2013-2014. Putem vorbi de o suprasaturare a pieţei. În acest ritm, se pune o presiune foarte mare pe echipele de HR pentru recrutarea de sute de oameni pe an, căci companiile accepă proiectele de externalizare a anumitor servicii fără a avea personalul necesar, format şi disponibil“, a spus colega noastră Raluca Pârvu, Business Manager BPI Group.

Articol integral de Mihaela Pascari în Ziarul Financiar din 26 septembrie 2016.

Ce trebuie să facă un manager pentru a fi liderul echipei

Performanța unui manager se măsoară diferit în fiecare companie. La fel și definiția LIDERULUI este înțeleasă în fel și chip în companii. Îndeplinirea obiectivelor de business reprezintă o parte a acestei definiții. În resurse umane, ne place să completăm această definiție cu modul în care managerul își tratează salariații.

„Relaţia cu şeful este direct legată şi de performanţa la job şi de satisfacţia profesională. In­dife­rent de generaţie, salariaţii confirmă că pot lua decizia de angajare pe un post nou dacă există chimie cu viitorul şef, dar şi că pot părăsi com­pania din cauza relaţiei ne­mul­­ţumi­toare cu şeful. Fiind la în­ce­pu­tul vieţii lor profesionale, ti­ne­­rele generaţii aşteaptă cu si­gu­ranţă ghidaj în activitate, inspi­raţie şi o bună relaţie infor­ma­lă cu responsabilul ie­rar­hic“, a spus Raluca Pârvu, business manager în cadrul com­paniei de consultanţă în ma­na­ge­ment şi resurse umane BPI Group România.

Lista cu cele mai bune sfaturi pentru un leader e lungă și trebuie ajustată la personalitatea fiecăruia, dar elementele esențiale ar putea fi următoarele :

-      Practică ascultarea activă, dialogul – în loc de monolog, și adoptă politica ușilor deschise !

-      Detaliază cerințele în funcție de experientă și nivelul de înțelegere al interlocutorului. Dacă ai impresia că poți cere de mâine unui stagiar să facă aceleași lucruri cu salariatul rutinat din companie, poate te înșeli !

-       Fii autentic și încurajează autenticitatea, dar controlează-ți reacțiile (negative) la nevoie !

-       Nu uita de unde ai plecat – dacă ai fost promovat recent, sigur iți recunoști foștii colegi pe culoar !

-       Nu te izola în turnul de fildeș, participă la evenimentele formale și informale ale echipei, ține urechea deschisă la ce e nou, la ce e bun și mai puțin bun în activitatea ta. Urmărești un rezultat, un obiectiv, dar e important și cum îl obții !

Raluca Pârvu spune că susţine competiţiile din interiorul companiei, însă acestea nu sunt suficiente pentru a selecta persoana porivită acestui rol, nevoia de transparenţă fiind un aspect important când vine vorba de ocuparea poziţiilor respective. „Criteriile de selecţie trebuie comunicate clar, astfel încât să nu existe suspiciuni în companie legate preferinţele unuia sau altuia dintre şefi. Pe lângă criteriile cantitative, recomandăm introducerea unui demers de evaluare a competenţelor manageriale care obiectivează alegerea şi care permite evidenţierea corectă a motivaţiei diferiţilor candidaţi“, a menţionat Raluca Pârvu.

 

Articol publicat de Mihaela Pascari - Ziarul Financiar – 11 septembrie 2016

Se caută noi candidați

Portalurile de job-uri publică zilnic, noi locuri de muncă. Dar oare sunt toate noi? Ziarul Financiar caută explicații pentru frecvența anumitor categorii de joburi: asistent manager, reprezentant vânzări, contabil, lucrător comercial... Încercăm să oferim răspunsuri pentru o mai bună înțelegere a dinamicii din piața muncii.

„Sunt meserii de bază, utile în toate companiile, care deservesc activităţile ne­ce­sare indiferent de dimen­siunea companiilor, deoarece toate firmele au ne­voie de contabili, de jurişti sau de persoane care să le vândă produsele. Pe de altă parte, acestea sunt po­ziţii cu o fluctuaţie de personal foarte mare, în care angajaţii nu stau mult timp, întrucât salariile sunt relativ mici şi oricând o ofertă mai bună poate face diferenţa în cazul lor“, a explicat Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI group România.

Articol publicat de Adelina Mihai - Ziarul Financiar – 5 august 2016

Numărul şomerilor proveniţi din concedieri a scăzut de patru ori în ultimii cinci ani: „Piaţa muncii şi-a revenit“

Anul trecut a marcat cel mai scăzut număr al şomerilor proveniţi din concedieri din ultimii cinci ani, astfel că în primele trei trimestre din 2015 mai puţin de 80.000 de şomeri au provenit din rândul angajaţilor concediaţi. Spre comparaţie, în acelaşi interval din 2010 numărul lor era de 310.000.
 
În primele nouă luni ale anului trecut au intrat în şomaj peste 568.000 de persoane, iar pentru cei mai mulţi motivele intrării în şomaj au fost reînnoirea cererilor de locuri de muncă ale celor care deja erau şo­meri ne­in­demnizaţi (18%), dis­po­nibili­ză­rile individuale şi co­lec­tive (14%), persoane care cereau de la stat venitul minim garantat (13,5%) sau absolvenţi care nu au reuşit să îşi găsească un loc de muncă după terminarea liceului / şcolii profesionale sau a facultăţii (9,6%), arată datele pu­bli­cate de Ministerul Muncii pe baza infor­maţiilor de la Agenţia Naţio­nală pentru Ocu­parea Forţei de Muncă (ANOFM).
 
Astfel, un număr de 78.100 de şomeri intraţi în evidenţele agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă în primele luni ale anului 2015, adică doar 14% din totalul celor peste 568.000 de şomeri noi din aceeaşi perioadă, au cerut ajutor de şomaj pentru că au fost concediaţi. Ponderea şomerilor care provin din concedieri – individuale şi colective – a scăzut semnificativ în ultimii ani, având în vedere că în perioada ianuarie - septembrie 2010 era de 39% (adică 309.247 de şomeri proveneau din concedieri), iar în 2011 ajunsese chiar la 40% (cu 314.233 de şomeri generaţi de restructurări).
 
„Este adevărat că piaţa muncii şi-a revenit şi că există unele zone unde se fac masiv an­ga­jări, însă să nu uităm că sunt mulţi care scapă de sub plasa ANOFM-ului pentru că pleacă din com­pa­nii «cu acordul părţilor». Majo­ritatea con­ce­die­rilor sunt făcute cu acordul părţilor, pentru că, de re­gulă, companiile sunt dispuse să plă­teas­că puţin mai mult pe moment pentru a nu risca pro­cese in­ten­tate de angajaţi, care şi-ar putea re­că­păta în in­stanţă posturile“, a explicat Raluca Pârvu, busi­ness manager în cadrul com­paniei de con­sultanţă în management şi resurse uma­ne BPI Group.
 
Articol integral de Adelina Mihai - Ziarul Financiar - 14 ianuarie 2016

Cu cât vor creşte salariile în 2016 şi, mai ales, cum va avea loc recâştigarea pieţei muncii de către angajaţi

Oferta de pe piaţa muncii la început de 2016 arată bine: salarii mai bune, slujbe mai complexe şi multe locuri de muncă disponibile, mai ales în cazul industriilor prelucrătoare, de outsourcing şi de IT. Cel mai bun motor al revenirii la o piaţă în care angajaţii sunt cei care pun condiţiile este însă tocmai numărul redus al candidaţilor.

Economia României a creat peste 154.000 de noi locuri de muncă în primele opt luni ale anului trecut, nivel cu peste 45% mai mare decât în aceeaşi perioadă din 2014, arată cele mai recente date disponibile. Specialiştii în resurse umane sunt de părere că tendinţa de creştere a noilor angajări se va menţine şi în 2016, pentru că există toate premisele ca acest lucru să se întâmple: creşterea economică estimată pentru 2016 (care variază între 3,9 şi 4,1%) indică un nivel mai ridicat decât cel prognozat pentru anul trecut şi astfel companiile au încredere să-şi extindă afacerile în România sau să facă investiţii greenfield.

„Mediul industrial, mai ales în domeniul componentelor auto, anunţă extinderea capacităţii de producţie, lucru care va duce la creşterea nevoii de personal direct productiv - muncitor calificat în producţie. Această tendinţă favorizează alte locaţii decât Bucureştiul, unde industrie nu mai există. Sunt vizate în special centrele urbane din Transilvania, Banat, zona Piteştiului şi a Ploieştiului, dar în marile oraşe există deja riscul supra-încălzirii în condiţiile lipsei de personal de execuţie calificat“, a explicat Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de consultanţă în mana-gement şi resurse umane BPI Group. Ea a mai precizat că şi serviciile oferă o creştere semnificativă, în condiţiile în care se externalizează multe procese în BPO-uri (centre de servicii de externalizare pentru afaceri) sau în centre de servicii partajate (Shared Services). Vizate aici sunt activităţile suport (financiar, HR, callcenter etc.), dar şi sectorul IT.

Articol integral de Adelina Mihai - Business Magazin - 12 ianuarie 2016

Interviu cu Cristian Ionescu, Expert comunicare la BPI

Puteţi viziona întregul interviu aici.

 

Peste 270.000 de români apţi au renunţat să-şi căute un loc de muncă, nivel dublu faţă de anul 2008: „Acestea sunt persoanele uitate de piaţa muncii"

Mai mult de 272.000 de români figurau, în primul trimestru al acestui an, în categoria persoanelor care nu aveau un loc de muncă, dar care sunt dispuse să lucreze deşi nu îşi caută activ un job, potrivit datelor de la Institutul Naţional de Statistică. Numărul acestora este de două ori mai mare faţă de cel din primul trimestru al anului 2008 şi în uşoară creştere faţă de perioada similară a  anului trecut.

„Aceste persoane sunt «uitate» practic de piaţa muncii pentru că, indi­ferent de vârstă, dacă nu îşi caută activ un loc de muncă sunt ca şi dispărute, pentru că nu îi mai sună nimeni să îi angajeze“, a explicat Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de consultanţă în ma­nagement şi resurse umane BPI Group. Compania gestionează atât proiecte de recrutare, cât şi proiecte de outplacement, adică programe plătite de foştii angajatori pentru a sprijini tranziţia în carieră a an­gajaţilor care au rămas fără loc de muncă. 

În categoria persoanelor descurajate intră, conform definiţiei Statisticii, persoanele care şi-au căutat un loc de muncă folosind metode pasive sau care nu caută un loc de muncă pentru că au crezut că nu există locuri libere sau nu au ştiut unde să caute, nu se simt pregătite profesional, cred că nu vor găsi de lucru din cauza vârstei sau au căutat altă dată şi nu au găsit.

Statistica arată că, din totalul persoanelor „descurajate“, 60% provin din mediul rural.

„În mediul rural, adică unde locuiesc aproape jumătate din locuitorii Ro­mâniei, există deficienţe din start la partea de căutare, pentru că nu toată lumea este conectată la internet. Noi am făcut o cercetare în urmă cu câţiva ani din care reieşea că majoritatea tinerilor din mediul rural îşi caută un loc de muncă doar prin intermediul rudelor sau al cunoştinţelor. Nici la agenţiile judeţene de ocupare nu apelează, pentru că acestea sunt în reşedinţele de judeţ, iar accesul nu este facil“, a mai spus Raluca Pârvu.

În opinia ei, există şi o problemă legată de formarea profesională a persoa­nelor care intră în categoria celor care ar vrea să lucreze, dar nu îşi caută activ un loc de muncă pentru că aceştia de multe ori nu au nicio calificare – lucrând mai ales ca zilieri- iar locurile de muncă pe care le-ar putea accesa sunt, de cele mai multe ori, plătite prost, la nivelul salariului minim pe economie.

„Distanţa faţă de locul de muncă este un alt factor im­portant pentru cei din mediul rural, care, de regulă, nu au posibilitatea de a se deplasa pe o distanţă mai mare de 20 de kilometri. În medie, costul unei navete în România este de 250 de lei pe lună, iar dacă angajatorul nu decontează această sumă, din salariul minim angajatul ră­mâ­ne cu circa 500 de lei net pe lună şi ajunge la concluzia că nu merită să lucreze“, a mai spus Pârvu.

Cu cât pauza în activitatea profe­sională a unei persoane este mai mare, cu atât îi va fi mai greu să îşi găsească un loc de muncă, pentru că în prezent există persoane cu vârste destul de înaintate care nu au lucrat niciodată şi care sunt practic „dispărute“ din statisticile forţei de muncă. „Nici persoana care a stat prea mulţi ani acasă nu este prea dornică să lucreze şi nici angajatorul nu o doreşte, pentru că pare neserioasă. Cine nu depune un efort serios de formare – aici nu sunt incluse cursurile la care participă doar dacă primesc bani în schimb- şi nu se califică într-o anumită meserie este exclus de pe piaţa muncii“, a mai spua Raluca Pârvu de la BPI.

Analiza ZF pe baza datelor de la Statistică arată că, din to­talul persoanelor care nu îşi caută un loc de muncă, dar vor să lucreze, cei mai mulţi (37,2%) au între 35 şi 49 de ani, urmaţi de cei din categoriile de vârste 25- 34 de ani (27%), 15- 24 de ani (20%) şi 50- 64 de ani (15%). În prezent, România are doar 4,5 milioane de salariaţi la o populaţie de 20 de milioane de persoane (din care peste 9,2 milioane reprezintă populaţia aptă de muncă).

Articol publicat de Adelina Mihai în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 24.08.2015

România - una dintre cele mai mici rate de ocupare în rândul populaţiei vârstnice din UE: „Când recomandăm candidaţi de peste 45 de ani, ni se spune că nu se potrivesc culturii organizaţiei“

 

Doar 43% dintre locuitorii României cu vârste cuprinse între 55 şi 64 de ani au statut de persoană „ocupată“, ponderea acestora fiind semnificativ mai scăzută decât cea din statele din nordul sau din vestul Europei, arată datele centralizate de ZF pe baza informaţiilor de la Eurostat.

Astfel, în Suedia 72% din populaţia vârstnică au o ocupaţie, în Germania procentul este de aproape 66%, iar media la nivelul statelor din Uniunea Euro­peană este de circa 52%. De ce nu reu­şesc să se angajeze vârstnicii României?

„Deşi nu e legal şi nici formal, în politicile de recrutare din companii sunt vizaţi mai mult angajaţii cu vârste de sub 35 de ani. Noi mai trimitem companiilor şi candidaţi care depăşesc vârsta de  45 de ani, însă de aproape fiecare dată ni s-a zis oficial că «nu se potrivesc culturii organizaţionale», nu că sunt prea bătrâni, deşi ştim că acesta este motivul“, a spus Raluca Pârvu, business manager în cadrul com­paniei de consultanţă în management şi resurse umane BPI Group. Compania gestionează atât proiecte de recrutare, cât şi proiecte de outplacement, adică programe plătite de foştii angajatori pentru a sprijini tranziţia în carieră a angajaţilor care au rămas fără loc de muncă. Lipsa de dinamism şi faptul că sunt destul de inflexibili în ceea ce priveşte activitatea de la locul de muncă sunt principalele motive pentru care companiile refuză candidaţii mai vârst­nici, de aceea multe companii nu valorifică încă experienţa celor din această categorie, mai spune con­sultantul BPI.

De aceeaşi părere este şi Raluca Peneş, HR Coordinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de HR Smartree România, care admite că numărul scăzut de persoane vârstnice angajate ţine pe de o parte de inflexibilitatea candidaţilor cu vârste între 55 şi 64 de ani, care nu se adaptează la domenii în care nu au activat anterior şi nu se reprofilează. Pe de altă parte, există şi o reţinere din partea companiilor de a-i angaja.

„Discriminarea de vârstă la anga­jare este un fenomen frecvent pe piaţa forţei de muncă, iar argumentele angajatorilor sunt, în general, dificul­tatea de adaptare, reticenţa de a învăţa lucruri noi şi productivitatea scăzută a persoanelor peste 55 de ani“, a mai spus Raluca Peneş de la Smartree. Pe de altă parte, recruiterii spun că locurile de muncă disponibile în prezent necesită abilităţi pe care o mare parte din popuaţia vârstnică nu le are.

„În mediul industrial există joburi care implică un anumit tip de efort care nu le permite tuturor să reziste din punct de vedere fizic la locul de muncă, iar acesta poate fi un motiv pentru cei din această categorie de vârstă. În zona de servicii, un dezavantaj la angajare poate fi faptul că nu vorbesc limbi străine şi că învaţă mai greu tenologiile noi“, a spus Felix Toma, country ma­nager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Gi Group.

Necunoaşterea unei limbi străine şi faptul că nu ştiu să folosească un cal­culator reprezintă impedimente la an­gajare, însă succesul găsirii unui loc de muncă depinde foarte mult de pro­filul căutat de o companie şi de abi­lităţile persoanei care îşi caută un serviciu.

„Totuşi, foarte multe companii nu au niciun fel de limită de vârstă când angajează în producţie, vor doar oameni care să cunoască bine o meserie“, a spus Cristina Săvuică, direc­torul general al firmei de recrutare şi muncă temporară Lugera & Makler.

În general, persoanele vârstnice provin dintr-un sistem educaţional puţin depăşit şi nu se adaptează la cerinţele unui loc de muncă, au bariere legate de folosirea calculatorului sau de cea de limbă, crede şi Horia Bugarin, directorul firmei de recrutare IHM Total Consult.

„Nu există restricţii din partea angajatorilor legate de vârstă, însă din păcate multe persoane vârstnice nu au competenţe necesare pentru joburile disponibile“, a spus Bugarin.

Pensionările anticipate, un motiv al ratei de ocupare mai scăzute a vârstnicilor

În opinia Ralucăi Pârvu de la BPI, în România în mod tradiţional în ultimii 25 de ani „seniorii“ au fost evitaţi la angajare.

„În plus, după 1990 a existat o perioadă de pensionări la vârste destul de fragede, iar această practică pensionării anticipate pe caz de boală şi la vârsta de 50 de ani a fost un fenomen care a continuat şi în ultimii ani“, a mai spus ea.

Raluca Pârvu mai spune că în prezent angajatorii solicită consultanţilor în recrutare să justfice mai mult alegerea candidaţilor în cazul celor cu vârste de peste 45 de ani.

„Eu cred că această epocă va apune în următorii 5-10 ani şi că experienţa seniorilor va fi valorificată“, a mai spus ea.

Potrivit datelor Eurostat, mai prost decât România în clasamentul ratei de ocupare în rândul vârstnicilor stau belgienii, polonezii, ungurii şi croaţii, unde ratele de ocupare a persoanelor vârstnice variază între 36 şi 43%.

Rata de ocupare a persoanelor vârstnice este calculată prin împărţirea numărului de persoane ocupate (persoane care au desfăşurat o activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada de referinţă de o săptămână, în scopul obţinerii unor venituri- n.red.) în totalul populaţiei din acel segment de vârstă. În România există peste 2,7 milioane de persoane cu vârste cuprinse între 55 şi 64 de ani.

Potrivit datelor publicate marţi de Institutul Naţional de Statistică, rata de ocupare în rândul persoanelor din categoria populaţiei vârstnice (55-64 de ani) a scăzut la 38,4% în primul trimestru al acestui an, faţă de nivelul de 41,6% din perioada similară a anului anterior. Cum se explică această scădere?

„Reducerea mai accentuată a ratei de ocupare pentru persoanele de 55- 64 ani se datorează în special scăderii populaţiei ocupate din agricultură, aparţinând acestui segment de vârstă. Având în vedere caracterul sezonier al ocupării forţei de muncă, această reducere poate avea caracter conjunctural“, au spus reprezentanţii INS.

Noua generaţie, mai slab pregătită

Deşi populaţia cu vârste de peste 55 de ani îşi găseşte greu un loc de muncă, pe motiv că nu se poate adapta la realitatea mediului de business, golul pe care îl lasă în urmă nu va putea fi înlocuit de cei din generaţiile tinere prea curând, scrie publicaţia americană de business Bloomberg.

Motivul principal este diferenţa dintre nivelul de pregătire pe care îl au cei 360 de milioane de adulţi cu vârste mai mari de 55 de ani care se pregătesc să iasă de pe piaţa muncii şi nivelul tinerilor care se pregătesc de primul job.

Diferenţa se simte cu atât mai mult cu cât în ţările aflate în curs de dezvoltare nivelul de pregătire al copiilor este cu 100 de ani în urma nivelului de pregătire din economiile dezvoltate. În 2010, adulţii din lumea dezvoltată aveau, în medie, câte 12 ani de şcoală, pe când cei din statele emergente aveau, în medie, câte 6,5 ani. Corina Mirea

Articol publicat de adelina Mihai în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 26.06.2015

Angajaţii din vânzări sunt primii vizaţi de către angajatorii care fac restructurări

Un angajat concediat îşi găseşte un nou loc de muncă într-o perioadă medie de şase luni, iar salariaţii din departamentele de vânzări, de logistică & distribuţie sau cei din departamentele de mar­ke­ting sau administrativ sunt pri­mii re­structu­raţi la nevoie, arată o ana­li­ză realiza­tă de firma de con­sul­tanţă în ma­nage­ment şi resurse umane BPI Group.

Compania a realizat o cercetare online la care au participat 80 de candidaţi (specialişti, middle şi top manageri), care au fost implicaţi în pro­iec­te de outplacement (programe plătite de foştii anga­jatori pentru a sprijini tranziţia în carieră a anga­ja­ţilor care au rămas fără loc de muncă - n.red.) desfă­şu­rate în perioada 2012 - 2014.

Unul din rezultatele acestui studiu arată că 30% dintre angajaţii restructuraţi activează în do­me­niul vânzărilor, 20% provin din depar­tamentul de logistică sau distribuţie, iar câte 11% au lucrat în marke­ting/co­mu­ni­care sau în zona administrativă din companii.

„Foarte multe companii şi-au reor­ga­nizat forţele de vânzări, iar acest lucru s-a întâmplat în mod constant în ultimii trei ani. Există o tendinţă în rândul multi­naţio­nalelor de a simplifica structurile din vânzări, astfel încât clienţii mari să nu mai aibă oameni dedicaţi, iar responsabilităţile pentru «key account» (clienţi mari – n.red.) şi cele pentru IMM-uri să fie pre­lua­te de acelaşi angajat“, a explicat Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI Group. În ceea ce priveşte restructurările reali­zate în departamentele de logistică sau distribuţie, ea a mai precizat că nevoia de eficientizare din com­pa­nii a determinat ca o parte din respon­sabilităţile angajaţilor din aceste departamente să fie preluate de către clienţii-distribuitori ai companiei. Eficientizarea costurilor cu forţa de muncă din departamentele de marketing se explică prin faptul că tot mai multe companii stabilesc strategia de marketing şi comunicare de la sediul central din străinătate, pe care o „cascadează“ în toate statele în care e compania prezentă, astfel că nu se mai justifică costurile locale cu astfel de activităţi.

Motivele principale pentru care companiile fac restructurări de personal şi apelează la companiile care oferă servicii de outplacement sunt legate de nevoia de eficientizare a activităţilor, de schimbările survenite la nivel de top management şi de restructurările de activitate.

„Contextele sunt diverse, iar în ultima perioadă am observat că multe companii sunt nevoie să facă outplacement deoarece se creează centre de servicii suport în state cu forţă de muncă mai ieftină în care se derulează activităţile care se făceau anterior în România. În zona de top management, restructurările se fac atunci când se schimbă CEO-ul şi, dacă vine un expat, de exemplu, acesta poate doreşte să îşi aleagă singur echipa cu care lucrează“, a mai spus Raluca Pârvu. Studiul BPI mai arată că majoritatea angajaţilor (83%) care îşi pierd locul de muncă au vârste cuprinse între 25 şi 45 de ani, ceea ce spulberă mitul occidental potrivit căruia angajaţii din această categorie de vârstă sunt cei mai doriţi pe piaţa muncii.

„O explicaţie a acestui rezultat o reprezintă faptul că România stă bine comparativ cu statele din vest în ceea ce priveşte senioritatea angajaţilor, având în ve­de­re că majoritatea companiilor au o medie de vârstă a angajaţilor destul de redusă. Probabil că peste zece ani situaţia va fi diferită“, a mai spus Raluca Pârvu.

Rezultatele cercetării BPI mai arată că studiile superioare nu garantează siguranţa locului de muncă, având în vedere că circa 80% dintre candidaţii participanţi la studiu au un nivel superior de educaţie.

De asemenea, cercetarea mai arată că un procent de 16% dintre managerii restructuraţi au reuşit să se angajeze pe un pachet salarial superior, în timp ce pentru 21% dintre aceştia pachetul salarial a scăzut mult.

„Un angajat care şi-a pierdut locul de muncă nu trebuie să urmărească obiec­tivul de a avea o creştere salarială, aşa cum se întâmplă în cazul angajaţilor «vânaţi» încă din perioada în care lu­crează. Cei care îşi pierd locul de muncă trebuie să îşi flexibilizeze aşteptările, atât din punctul de vedere al salariului – mai ales cei care se ştiau supraplătiţi la fostul job –, cât şi din cel al companiei în care se angajează, având în vedere că de cele mai multe ori cei care provin din multinaţionale nu prea vor să lucreze în companii mai mici sau în companii antre­pre­noriale româneşti“, a mai spus Raluca Pârvu de la BPI.

Ea a mai precizat că, în medie, un proces de outplacement durează circa 6 luni, însă pentru poziţiile de top management durata poate fi mult mai mare.

În 2013, compania BPI Management Consulting România (BPI Group) a avut o cifră de afaceri de circa 4,2 milioane de lei şi un profit net de 56.000 de lei, cu un număr mediu de 18 angajaţi, potrivit celor mai recente date publicate pe site-ul Ministerului de Finanţe.

Articol publicat de Adelina Mihai în ediţia tipărită a Ziarului Financiar, din data de 16.04.2015 si 18.04.2015.

Student cu orice preţ, facultatea puţin contează. Ce şanse au pe piaţa muncii studenţii la cele mai populare facultăţi din România

Mulţi dintre tinerii absolvenţii cu diplomă de bacalaureat nu iau în seamă semnalele trimise de piaţa muncii atunci când îşi aleg facultatea unde îşi vor petrece următorii ani, înainte să obţină un loc de muncă stabil şi să pună bazele unei cariere, spun specialiştii în resurse umane citaţi de Gândul. Unii dintre ei îşi doresc să fie studenţi cu orice preţ aşa că depun dosare şi dau examene de admitere la mai multe facultăţi, de multe ori fără legătură ca profil, doar pentru a se asigura că vor prinde un loc, alţii, din comoditate, intră pe porţile unităţilor de învăţământ doar cu dosarul sub braţ, fără a se gândi la viitorul lor loc de muncă. (…)

În sesiunea de admitere din vară, zeci de candidaţi s-au bătut pe locurile disponibile la unele dintre facultăţile bucureştene. Secţia de Limbi Moderne Aplicate, din cadrul Facultăţii de Limbi şi Literaturi Stăine, a fost campioană la acest capitol cu 85 de candidaţi pe loc. Din top nu a lipsit Facultatea de Geografie unde chiar şi 11 candidaţi au concurat pentru un loc la specializările Planificare Teritorială şi Hidrologie şi Meteorologie. La Geografia Turismului au fost 10,72 candidaţi pe loc, iar la Cartografie şi Geografie câte 9 persoane pe loc.

(…)

Studenţi cu orice preţ, facultatea contează mai puţin

Mulţi dintre tinerii absolvenţii cu diplomă de bacalaureat nu iau în seamă semnalele trimise de piaţa muncii atunci când îşi aleg facultatea unde îşi vor petrece următorii ani, înainte să obţină un loc de muncă stabil şi să pună bazele unei cariere de care să fie mândri.

(…) "Orientarea şcolară este aproape inexistentă, iar liceenii optează singuri sau ajutaţi de părinţi, în funcţie de informaţiile pe care şi le identifică prin mijloace proprii. Nu ştiu în ce măsură aceste alegeri sunt bazate pe informaţii concrete din piaţa muncii", a declarat pentru Gândul şi Raluca Pârvu, business manager al BPI Group.

Dacă unii dintre ei îşi doresc să fie studenţi cu orice preţ aşa că depun dosare şi dau examene de admitere la mai multe facultăţi, de multe ori fără legătură ca subiect de studiu, doar pentru a se asigura că vor prinde un loc, alţii, din comoditate, intră pe porţile unităţilor de învăţământ doar cu dosarul sub braţ, fără a se gândi la viitorul lor loc de muncă.

(…) "Pentru cele mai multe facultăţi, a trecut vremea admiterilor cu trei probe scrise. Acum înscrierile se fac pe bază de dosar în principal, numărul de absolvenţi de bacalaureat este cu mult mai mic, iar facultăţile operează un filtru sumar la intrare. Rămân facultăţile cu profil ingineresc, ca Politehnica bucureşteană, unde se dau încă două probe de profil. Dar chiar şi acolo, locurile nu se ocupă şi se organizează o nouă sesiune de toamnă", spune business managerul al BPI Group.

Ce şanse au pe piaţa muncii noii studenţi

Tinerii care au optat pentru facultăţi cu profil de limbi străine sunt unii dintre cei care au făcut alegeri bune pentru o viitoare carieră. Tot mai multe companii caută persoane care să cunoască limbile străine vorbite de clienţi. Engleza nu mai este o calitate pentru un candidat, ci mai degrabă o necesitate. În sectorul de call center, spre exemplu, se caută în special persoane care ştiu farsi şi rusă, iar salariile oferite acestora sunt pe măsură.

(…) Şanse mari pe piaţa muncii au şi tinerii care au optat pentru facultăţile cu profil ingineresc, care le oferă posibilitatea de a avea ulterior o carieră în IT sau telecom. "Vorbitorii de limbi străine şi cei din domeniul IT azi sunt pe val. Au chiar posibilitatea să lucreze încă din timpul facultăţii. Peste 3 - 4 ani, când vor absolvi, situaţia poate fi similară. Aş încuraja tinerii să aleagă facultăţile de inginerie şi cele informatice, pentru că aici putem vorbi despre posibilităţi durabile de angajare în următorii 5 -10 ani", spune Raluca Pârvu.

Corina Vârlan, GÂNDUL, 30.08.2014

Cum se pregătește candidatul pentru interviu ? Ce sfaturi pot oferi recrutorii? (2)

Publicația online Gândul a debutat o serie de articole cuprinzând sfaturi pentru cei implicați în diferite procese de recrutare.

Subiectele alese privesc vestimentația potrivită pentru candidat ; sfaturi dedicate tinerilor absolvenți fără experiență profesională ; modul de prezentare a unui CV ; desfășurarea unui interviu de angajare.

"Gândul vă prezintă lecţii de vestimentaţie la interviurile de angajare"

De la fusta şi sacoul negre şi costumul bărbătesc impecabil, la blugi şi tricou sau trening şi papuci: care sunt regulile de aur ale ţinutei de interviu, în funcţie de jobul la care aplicaţi. Dincolo de sfaturile experţilor, vă oferim şi experienţe personale.

(…) Experienţele Amaliei şi cele ale lui Mircea ne arată că ţinutele purtate la interviul de angajare sunt importante şi că trebuie să fie îngrijite, dar şi că acestea diferă de la un domeniu la altul. Sectorul bancar şi în cel de IT&C au un lucru în comun - angajaţii câştigă unele dintre cele mai mari salarii din ţară, dar atunci când vine vorba despre recrutarea candidaţilor cerinţele vestimentare nu ar putea fi mai diferite.

Regulile de aur ale ţinutei de interviu

Dacă salariaţii din bănci, de la cei care lucrează la ghişeu la cei din top management, se prezintă la interviu într-o ţinută business, rigidă şi strictă, în culori neutre ale cărei reguli le respectă şi după angajare, în cazul celor care aplică pentru un post într-o firmă de IT felul în care sunt îmbrăcaţi contează mai puţin, mai ales dacă job-ul nu îi pune în contact direct cu clienţii.

Cu toate acestea, specialiştii în resurse umane ne atrag cu toţii atenţia asupra regulilor principale pe care orice român trebuie să le urmeze atunci când se prezintă în faţa posibilului angajator sau a recruiterului: ţinuta curată şi aspectul îngrijit.

"Indiferent de funcţie sau angajator, ţinuta la interviu este deosebit de importantă pentru succesul întâlnirii cu intervievatorul. Alături de comportament, atitudine şi limbaj nonverbal îi conturează acestuia imaginea unui viitor profesionist pe care şi-l va dori sau nu în companie", a declarat pentru gândul Raluca Pârvu, business manager BPI Group.

Cum te îmbraci dacă vrei să te angajezi în domeniul bancar

(…) Cei care se prezintă la interviuri de angajare pentru ocuparea locurilor rămase vacante în bănci trebuie să adopte o ţinută care să le evidenţieze profesionalismul. (…) Astfel, femeile pot opta pentru deux pieces-uri sau pentru alte ţinute elegante, în timp ce bărbaţii trebuie să fie îmbrăcaţi la costum, potrivit specialiştilor în Resurse Umane contactaţi de gândul.

Cum te îmbraci dacă vrei să te angajezi în industria IT

IT-ul este un domeniu excepţie, atunci când vine vorba despre ţinuta acceptată la interviul de angajare. Recruiterii nici nu se aşteaptă să vadă un candidat îmbrăcat la costum sau o candidată purtând un deux pieces business.

Poţi fi respins din start dacă nu te îmbraci corect la interviu?

Specialiştii în Resurse Umane au păreri diferite la acest capitol. Dacă unii spun că posibilitatea de a fi respins din start de recruiter atunci când te îmbraci necorespunzător există, alţii spun că acest criteriu nu este neapărat de ajuns pentru a exclude un candidat de la prima vedere. (…)

"Candidatul trebuie să aibă în vedere că la interviu este observată potrivirea candidatului cu postul şi compania, dincolo de CV şi cunoştinţe tehnice", spune Raluca Pârvu.

"Indiferent de companie însă, cămaşa transpirată sau fusta prea scurtă pot determina angajatorul să nu selecteze această persoană. Igiena personală precară poate ruina un interviu de angajare, atât pentru poziţia de vânzător, cât şi pentru un post de director financiar", concluzionează business manager BPI Group.

Gândul, 31 iulie 2014

Cum se pregătește candidatul pentru interviu ? Ce sfaturi pot oferi recrutorii? (1)

Publicația online Gândul a debutat o serie de articole cuprinzând sfaturi pentru cei implicați în diferite procese de recrutare.

Subiectele alese privesc vestimentația potrivită pentru candidat ; sfaturi dedicate tinerilor absolvenți fără experiență profesională ; modul de prezentare a unui CV ; desfășurarea unui interviu de angajare.

 

“Ghidul Gândul pentru o vestimentaţie de vară fără cusur care sunt hainele ce îţi pot oferi succesul la interviul de angajare“

 

Temperaturile ridicate din lunile de vară îi fac pe mulţi dintre românii care se prezintă la interviuri de angajare să aleagă ţinute cu totul nepotrivite. Aşa ajung candidaţii să apară în faţa posibililor angajatori sau în faţa recruiterilor îmbrăcaţi în pantaloni scurţi sau de trening şi încălţaţi în tenişi şi şlapi. Femeile fac şi ele numeroase greşeli vestimentare atunci când merg vara la interviu. Fie poartă colanţi şi bluze prea decoltate, fie intră în birourile de Resurse Umane purtând haine potrivite, mai degrabă, pentru o ieşite în oraş la terasă sau pentru o noapte în club, explică din experienţa personală o serie de specialişti în HR contactaţi de gândul.

(…)

Raluca Pârvu, business manager BPI Group, s-a confruntat cu astfel de situaţii în care candidaţii s-au prezentat la interviu, pe lângă CV-uri, cu o vestimentaţie care i-a rămas în minte după încheierea discuţiei.

"Pentru un post de reprezentant de vânzări, un candidat s-a prezentat în pantaloni de trening şi pantofi sport. Chiar dacă postul presupunea prezenţa pe teren, omul nu vindea ţinute de sport, ci echipamente electronice", îşi aminteşte Pârvu.

"Pentru un post de manager de magazin, o doamnă a sosit îmbrăcată cu o pereche de colanţi mulaţi şi o bluză exagerat de decoltată, la limita decenţei", adaugă business managerul BPI Group menţionând că cele două persoane nu au obţinut posturile pe care şi le doreau.

(…)

Greşelile nu apar însă numai în rândul românilor care încearcă să obţină posturi mărunte, ci şi în rândul celor care candidează pentru poziţii de top management. "Pentru un post de director general, candidatul s-a prezentat la client în costum şi cu bascheţi, de firmă ce-i drept, dar clientul nu a apreciat postura non-conformistă", spune Raluca Pârvu.

Ținuta potrivită trebuie adaptată situației și trebuie să ofere celui care o poartă confortul necesar. "Nu este necesar sacoul, mai ales dacă vremea de afară este toridă. Decât un candidat transpirat în sacou mai bine un candidat în cămaşă", ne-a declarat Raluca Pârvu, business manager BPI Group.

Gândul, 25 iulie 2014

Efectul-bumerang al creşterii cotei unice

 

O eventuală majorare a cotei unice de la 16% la 22% ar putea avea efecte “dramatice” pe piaţa forţei de muncă, putând conduce la o amplificare a fenomenului muncii la negru. De asemenea, România ar putea pierde din competitivitate, deoarece costul muncii va fi mai ridicat.

Viorel Gheţe, Managing Partner BPI group, consideră că, în cazul în care cota unică va fi majorată la 22%, pe termen scurt, angajaţii vor resimţi din plin impactul scăderii salariului net incasat odată aplicată noua cota de impozitare, iar în buzunarul lor, această schimbare va însemna scăderea puterii de cumpărare.

“Apariţia cotei unice a fost determinată de dorinţa de a incuraja investiţiile creatoare de locuri de muncă şi intrarea în legalitate/fiscalizarea unor venituri. În plus, cota unică a fost percepută ca un pact social al guvernării cu salariaţii, mai ales cei din clasa medie, pe care stă aşezată toată povara cotizaţiilor pentru diverse prestaţii sociale în această ţară”, a declarat pentru gândul Viorel Gheţe, care atrage atenţia că în România un număr mic de persoane active, salariaţi, contribuie pentru acoperirea cheltuielilor sociale a unui "strat" mult mai mare de persoane, pensionari şi asistaţi sociali.

Mulţi angajatori vor alege să plătească o parte din salariu la negru. “Evaziunea va spori”

În urma unei eventuale majorări a cotei unice, respectiv şi a impozitului pe venit, Gheţe crede că mulţi angajatori vor alege să plătească, din nou, o parte din salariu “la negru” pentru a nu-şi pierde salariaţii, iar evaziunea fiscală va spori.

“Pe termen lung, România va pierde din competitivitatea forţei de muncă, deoarece costul muncii va fi mai ridicat. Pentru investitori, crearea de locuri de muncă în România va fi mai scumpă decât până în prezent”, este de părere reprezentantul BPI group. În opinia lui, statul ar trebui să creeze "mecanisme de incitare" a angajatorilor pentru a renunţa la munca la negru şi pentru a aduce salariaţii în legalitate, plătindu-şi astfel taxele şi asigurându-le acestora serviciile sociale.

“Mecanismele incitative sunt de regulă axate pe limitatea taxării muncii, prin reduceri de taxe sau costuri sociale asociate. Propunerea de reducere a CAS pentru angajator, pentru care aparent nu există finanţare, era din aceasta categorie a limitarii poverii fiscale asupra companiilor”, spune Gheţe.

Piaţa muncii, în stagnare

În majoritatea sectoarelor economiei, opinia reprezentanţilor firmelor de recrutare este că în prezent piaţa muncii este în stagnare. Bugetele pentru noi angajări sunt mai mult decât modeste. “Este mai mult vremea optimizării organizaţiilor. Multe corporaţii se află într-o mişcare de regândire pe regiuni geografice, având obiectivul de a construi echipe mai mici şi mai flexibile”, susţin reprezentanţii firmelor din domeniul resurselor umane.

Există însă şi excepţii, împotriva curentului mergând industria IT, poate singura care mai creşte în mod agresiv.

“În ciuda facilităţilor fiscale evidente oferite de către statul roman pentru a incuraja investitii importante in acest sector de activitate, sectorul ar dori sa recruteze, dar nu prea mai are pe cine“, a exemplificat Gheţe, care vorbeşte despre de o perioada fastă şi în alte sectoare, precum serviciile medicale private sau toate companiile beneficiare ale fenomenului externalizării.

 

gândul  

27 octombrie 2013

 

Piaţa muncii, în stagnare şi în 2013

Cu toate că există anumite domenii de nişă, în care continuă să se facă angajări, persoanele fără calificare sau cu o calificare redusă continuă să aibă foarte puţine oportunităţi pe piaţa muncii, este de părere Viorel Ghete, managing partner BPI group.

"Nu există niciun indiciu serios care să ne facă să credem că piaţa muncii va suporta o transformare spectaculoasă, perceptibilă pentru publicul larg. Percepţia generală este cea de stagnare", a declarat Ghete pentru gândul.

În opinia sa, România nu se poate baza doar pe marile companii sau pe multinaţionale în ceea ce priveşte crearea de noi locuri de muncă deoarece strategia de resurse umane a acestoare depinde de rezultatele şi obiectivele de ansamblu ale grupurilor din care fac parte.

"Credem că aici e nevoie de un efort ţintit: statul să creeze un cadrul legal propice afacerilor mici şi mijlocii, dar să găsească resorturi pentru a limita munca la negru şi a aduce aceste posturi la lumină. Salariaţii să accepte să lucreze şi în companii de mai mici dimensiuni, care chiar dacă nu le oferă atâta protecţie cât multinaţionalele, pot oferi locuri de muncă şi dezvoltare profesională în activitatea de zi cu zi", a explicat el.

Tinerii absolvenţi de liceu, care nu au reuşit să obţină bacalaureatul, primesc temporar sprijin din partea statului, dar cele mai mari oportunităţi le au cei care reuşesc să obţină o diplomă.

"Opţiunea principală este, în mod evident, să înveţe ca să poată lua Bacul în sesiunea următoare! Diploma de Bacalaureat este cerută în multe domenii la angajare chiar dacă tinerii nu cunosc nicio meserie. Statutul de şomer le dă nu doar ceva drepturi băneşti, ci şi acces la cursuri de formare profesională, adică îi îndreaptă către o meserie concretă, în speranţa că respectivul curs va răspunde unui domeniu în care există locuri de muncă", a precizat Viorel Ghete, managing partner BPI group.

gândul

1 august 2013

Magnet pentru performanţă

Managementul Talentelor a devenit un subiect tot mai popular în rândul angajatorilor din România, în contextul în care disponibilitatea tot mai redusă a talentelor afectează performanţa şi profitabilitatea business-urilor.

Workshop-ul « Performanţă în managementul talentelor », organizat în 30 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv identificarea unor răspunsuri la aceste întrebări şi clarificarea unor concepte conexe : selecţie, măsurare, performanţă, dezvoltare.

« A trecut vremea recrutărilor în masă, când accentul cădea mai ales pe volum. Acum îi căutăm pe cei care performează atât în vremuri economice favorabile, cât şi în vremuri ostile », a spus Consultantul BPI group. Pentru a recruta talente trebuie să privim dincolo de clasica balanţă între ce are candidatul de oferit (competenţe, know-how, etc.) şi nevoile noastre (împreună cu aspectele salariale). "Trebuie să punem accent pe nevoile candidatului, pe oferta lui (ce poate el să aducă în companie în termeni de disponibilitate) şi pe ceea ce oferă angajatorul (în aceiaşi termeni de nevoi şi ofertă). Ceea ce poate genera eşecul unui proces în selecţie este dezvoltarea insuficientă a unuia dintre factori : de exemplu, când aşteptăm totul de la candidat în termeni de nevoi şi ofertă, când noi nu suntem, ca organizaţie, suficient de coerenţi şi pregătiţi pentru a pune pe masă nevoile şi oferta", a explicat Raluca P6rvu.

Deşi mediul economic şi piaţa muncii s-au schimbat în ultimii ani, există o constantă în ceea ce priveşte talentele reale: acestea nu sunt în căutarea unui loc de muncă, exceptând cazurile în care sunt dezamăgite de angajatorul actual. Noţiunea de talent este puţin cuantificabilă, variază de la o companie la alta şi ţine foarte mult de flexbilitatea de care dau dovadă aceşti buni profesionişti. « Ne referim la abilitatea de a se obişnui într-o organizaţie cu cultură diferită şi piedici din cele mai diverse – de exemplu în relaţionare, o poziţie inconfortabilă faţă de managerul direct, etc. ».

HR Manager, iulie 2012

Îmbătrânirea populaţiei nu ocoleşte piaţa muncii

Revista HR Manager realizează un număr special dedicat seniorităţii şi implicaţiilor îmbătranirii populaţiei asupra proceselor de recrutare, retenţie, dezvoltare şi recompensare din companii. 

Tot mai multe cercetări relevă că îmbătrânirea populaţiei a devenit o realitate în multe ţări din Europa, însă nivelul de conştientizare asupra efectelor în piaţa muncii este destul de redus atât de partea statului şi a angajatorilor, cât şi de partea candidaţilor.

« În ţările mature problema seniorităţii intră în discuţie după 50 de ani. Pentru această categorie de salariaţi este nevoie de politici publice de sprijin, astfel încât companiile să aibă un interes (măcar fiscal) să păstreze astfel de salariaţi în organizaţie », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

Excluderea oamenilor din procese de selecţie pe criteriul vârstei este o practică absurdă. « Există multe companii care resping candidaţii pe criteriul vârstei şi care poziţionează cursorul chiar şi la 35 de ani. Considerăm această abordare simplistă şi limitatoare. Din experienţa pe care o avem în restructurări, observăm că media de vârstă a persoanelor restructurate este de circa 45 de ani », conchide Consultantul BPI group.

La polul opus se află faimoasa generaţie Y, care lasă de multe ori într-un con de umbră categoria de angajaţi /candidaţi cu vârste de peste 40 de ani. « Dincolo de titulaturile americane, în piaţa muncii lucrurile se definesc prin experienţa dobândită. În termeni de mentalitate, judecăm astăzi şi după criteriul înainte / după 1989, încercând să vedem cât de mult am fost cu toţii influenţaţi de căderea comunismului », a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant, Business Development Manager al BPI group.

HR Manager, iulie 2012

Ce trebuie să faci pentru a obţine cât mai rapid o promovare

Gândul evocă anumite condiţii pe care trebuie să le îndeplinească un angajat pentru a obţine rapid o promovare în cadrul companiei pentru care lucrează. O serie de recrutori sunt consultaţi pe acest subiect.

Printre alte păreri, BPI evocă legătura cu organizaţia. Astfel, «… un angajat trebuie să îndeplinească criteriile de performanţă individuală, să fie apreciat de către clienţi prin intermediul rezultatelor sale şi să îşi arate loialitatea faţă de firmă, loialitate care nu se referă neapărat la numărul de ani de vechime pe care îi are », a declarat pentru Gândul Raluca Pârvu, Senior consultant al BPI Group.

Pârvu susţine, de asemenea, că « atitudinea dinamică şi motivaţia personală a unui angajat îl pot ajuta să fie promovat cât mai rapid în cadrul unei companii ».

Gândul, 13 iunie 2012

Ghidul ţinutei potrivite la un interviu de angajare

 

Gândul trece în revistă modul în care candidaţii şi-ar putea alege vestimentaţia în funcţie de postul dorit.

Printre alte păreri, BPI evocă igiena personală. "Discuţia cu un candidat transpirat, cu mâinile murdare, unghiile neîngrijite, neras sau cu barba neîngrijită, creează disconfort recrutorului sau angajatorului". Acest lucru sugerează recrutorului faptul că respectivul candidat este neglijent cu propria persoană.

Consultantul recomandă, de asemenea, moderaţie în ceea ce priveşte utilizarea parfumului atunci când persoanele participă la o discuţie cu un potenţial angajator. "Unii candidaţi, femei sau bărbaţi, exagerează cu cantitatea de parfum purtat, astfel încât rapid aerul devine irespirabil în sala de interviu", explică specialistul BPI Group.

« Într-o companie IT, este puţin probabil ca ţinuta obişnuită să fie una taior sau costum şi cravată. Un candidat care apare îmbrăcat prea oficial va părea « scorţos », necunoscător al industriei, ambianţei, atitudinii tipice", este de părere Raluca Pârvu.

Ea atrage, de asemenea, atenţia asupra culorilor hainelor pe care le poate purta un candidat care doreşte să obţină un loc de muncă în domeniul bancar. "Într-o bancă, ţinuta este mai oficială, culorile purtate sunt relativ discrete. Este recomandat unui candidat să caute o cât mai bună potrivire cu obiceiurile industriei bancare", spune senior consultantul BPI Group.

"Fiecare trebuie să aibă în vedere că în toate situaţiile, prima impresie contează. Şi atunci, oricare ar fi imaginea şi stilul personal, candidaţii trebuie să-şi asume aceste aspecte şi concluziile pe care, eventual, un recrutor sau un angajator le-ar trage despre persoana respectivă. Concluzii care pot fi pozitive sau negative", a mai subliniat ea.

Gândul, 30 mai 2012

Cum arată cele mai trăsnite CV-uri primite de agenţiile de recrutare

Într-un top al CV-urilor nepotrivite, Gândul cere părerea mai altor agenţii. Părerile exprimate de Consultantul BPI group sunt legate de introducerea unei fotografii şi de lungimea CV-ului transmis.

"Pare anecdotic, dar e aproape evident că pentru majoritatea posturilor nu este oportună o poză în costum de baie, în pantaloni scurţi sau chiar o fotografie « în picioare »", a declarat, pentru Gândul, Raluca Pârvu, Senior Consultant.

O fotografie poate fi inclusă în cadrul unui CV în cazul în care aceasta ar putea avantaja într-un fel sau altul candidatul şi dacă mesajul transmis prin intermediul său este unul adecvat locului de muncă pentru care aplică respectivul candidat.

Consultantul atrage, de asemenea, atenţia asupra CV-urilor ce conţin chiar şi 8 sau 10 pagini pe care le consideră necesare doar în cazul în care o persoană este interesată de obţinerea unei poziţii academice sau a CV-urilor care sunt construite în formatul european.

Un astfel de document "nu permite cititorului să înţeleagă rapid interesul candidaturii pentru proiectul dat şi poate crea chiar impresia de supracalificare", ne-au mai explicat reprezentanţii BPI Group.

Reprezentanţii companiilor de recrutare atrag atenţia persoanelor care vor să obţină locul de muncă mult visat să fie atente atunci când redactează CV-urile pentru ca pe parcursul lor să nu existe greşeli gramaticale sau de exprimare. Aspectul documentului este şi el important.

« În cazul în care informaţiile cuprinse în cadrul CV-ului utilizat în vederea aplicării pentru un nou loc de muncă sunt sumare sau incorecte, ele pot sugera posibilului angajator că respectivul candidat este o persoană neserioasă sau chiar incompetentă », ne-a mai explicat Pârvu.

 Gandul, 13 mai 2012

Piaţa muncii din România, zdruncinată din nou

Viorel Gheţe, managing partner în cadrul BPI group România, este rezervat cu privire la modul în care vor evolua recrutările în această perioadă.

"Impactul asupra proceselor de recrutare este încă dificil de întrezărit. Totusi, avem cunoştinţă de companii care au îngheţat din nou procesele de recrutare, indiferent de nivel. Criza se poate suprapune şi cu alte procese din companii, de tip fuziuni, externalizări, eroziunea portofoliului de produse, iar acest lucru poate face ca evoluţia să fie şi mai puţin predictibilă", a spus Gheţe.

Pe de altă parte, specialiştii consideră ca efectele nu se vor limita doar la îngheţarea pieţei muncii, ci şi la disponibilizări.

"Cu siguranţă, companiile vor continua să caute optimizarea costurilor. Una dintre modalităţi este şi reducerea personalului", a spus Gheţe.


www.dailybusiness.ro , 24 octombrie 2011

Clujul, lovit de restructurări

BPI group comentează pentru www.wall-street.ro consecinţele închiderii fabricii Nokia de la Jucu, Cluj asupra comunităţii locale şi pe termen mai lung asupra investiţiilor străine din România.

“Păstrând proporţiile, Clujul este astăzi lovit aşa cum fusese în anii 2008-2009 Braşovul, prin închiderea unor unităţi de producţie cu istoric bogat, elemente de stabilitate pentru piaţa muncii pe plan local”, spune Viorel Gheţe, managing partner BPI group în Romania, pentru Wall-Street.ro.

“Sprijinul adus de comunitate, reprezentată de aleşii locali în primă instanţă, contează mult în decizia de investiţie, dar şi în menţinerea ei pe termen mediu şi lung”, apreciază Gheţe. Pe de altă parte, subliniază managerul, interesul investitorilor depinde şi de contextul economic. Altfel spus, pe hârtie avem multe avantaje, însă în practică apar numeroase piedici în calea investitorilor.

Este clar că România are nevoie de investiţii productive ca de apă. Ce ar trebui să facă autorităţile române pentru atragerea investitorilor? Viorel Gheţe este de părere că la nivel national, autorităţile ar trebui să imagineze un program consistent de facilităţi fiscale pe termen lung, în loc să folosească pârghiile atât de contestate şi uneori puţin transparente ale subvenţiilor sau ajutoarelor de stat.

La nivel local, este nevoie ca reprezentanţii comunităţtii să se implice mai mult în protejarea locurilor de muncă prin atragerea de investiţii noi, dar şi prin exercitarea influenţei pentru ca foştii salariaţi să găsească repede locuri de muncă şi să nu îngroaşe rândurile şomerilor.

Wall-Street.ro, 29 septembrie 2011

Diferenţe culturale franco-române

Camera de Comerţ şi Industrie Franco-Română (CCIFER) publică un articol redactat de BPI group referitor la diferenţele şi eventualele disfuncţionalităţi ce pot apărea în cadrul unei echipe mixte. Adesea, aspectele relaţionale influenţează mecanismele de cooperare într-o asemenea echipă. Dintre toţi « iritanţii» potenţiali, reies frecvent în discuţie trei mari categorii: echilibrul viata privaţă/ viaţă profesională ; regulile de politeţe elementară; natura relaţiei ierarhice.

Le Buzz, 5 aprilie 2011

Diferenţe culturale franco-române

Investiţii străine în România

Flexibilitatea muncii constituie un element de primă importanţă în alegerea locaţiei pentru o nouă investiţie. Schimbările aduse Codului Muncii de la 1 mai 2011 contribuie la creşterea atractivităţii României, în competiţia cu alte state din regiune.

Wall Street, 11 mai 2011

Viorel Ghete, BPI: Romania are nevoie 'ca de apa' de investitii productive

Întrebări capcană la interviul de angajare

Interviul de angajare presupune o foarte bună pregătire a candidaţilor, pentru a face faţă cu succes întrebărilor recrutorului şi pentru a se diferenţia în raport cu alţi candidaţi. Oricât de şablonate ar fi întrebările care i se adresează, candidatul trebuie să acorde atenţia cuvenită interlocutorului său şi să-şi adapteze răspunsurile tipului de post pe care îl vizează.

Două întrebări tipice, care sperie încă mulţi candidaţi, sunt cele care vizează planurile lor de viitor, respectiv defectele pe care le-ar putea avea.

Gandul, 27 iunie 2011

Întrebări capcană la interviul de angajare

Piaţa muncii – evoluţie pozitivă în 2011

Potrivit site-urile de recrutare, piaţa forţei de muncă înregistrează o evoluţie pozitivă în primele 6 luni din 2011, mai ales în industriile producătoare şi în sectorul auto ; se constată creşterea poziţiilor de management intermediar.

"In urma crizei, companiile au optat pentru dezgheţarea parţială a angajărilor, dar caută candidaţi cu experienţă profesională, limitând astfel investiţiile în persoanele fără experienţă în muncă. Se caută un randament imediat, care nu poate fi obţinut în poziţiile de tip entry-level fără o perioadă de acomodare şi training adecvat", a spus Viorel Gheţe, Managing partner BPI group în România.

DailyBusiness, 25 iulie 2011

Ce întrebi ca să afli cum va fi după angajare

Interviul de angajare nu se rezumă doar la clasicul dialog de tipul "angajatorul întreabă, candidatul răspunde". Rolurile se pot inversa. Întrebările pe care le adresezi, ca şi candidat, sunt la fel de importante ca răspunsurile şi îţi pot contura o imagine favorabilă în ochii angajatorului.

"Pe lângă întrebările propriu-zise, contează şi modul în care sunt adresate acestea. Angajatorul va putea degaja astfel interesul/motivaţia candidatului pentru poziţie sau pentru o carieră pe termen mai lung. Discuţia va putea căpăta aliura unui dialog pe poziţii parteneriale", a spus Viorel Gheţe.

DailyBusiness, 2 august 2011

Creşterea productivităţii angajaţilor români

Restructurarea ţintită în funcţie de randamentul unui angajat, adică de valoarea sa adăugată definită în cifre, s-a desfăşurat în multe companii ca urmare a obiectivelor fixate la nivel de grup. Asemenea restructurări trebuie însă să ţină cont de specificul activităţii, iar schimbarea modului de lucru nu este automată. Nu este suficient să «tai» 10% din personal şi să rescrii procedurile de lucru pentru ca valoarea adăugată să crească. Productivitatea nu trebuie înţeleasă doar ca un element cantitativ, ca un procent într-o lista de indicatori, ci şi ca un element calitativ, o schimbare de mentalitate.

Ziarul Financiar, 1 februarie 2011

ZF Angajaţii români din multinaţionale mai profitabili decât vesticii

Revenind la restructurare …

Scurt reminder pentru managerii de resurse umane

În cadrul unui articol dedicat practicienilor de resurse umane, HR Manager evocă programele de outplacement dezvoltate de BPI group.

« Multe companii, preponderent multinaţionale, oferă serviciul de outplacement angajaţilor la care renunţă – serviciu care în alte ţări, precum Franţa, este obligatoriu şi este inclus în procesul de restructurare », susţine Raluca Pârvu, Senior Consultant Business Development Manager în cadrul BPI group.

Portretul angajatului pe care o companie precum BPI îl acompaniază într-un proces de restructurare este următorul :

  • Are circa 20 de ani de experienţă într-o companie
  • Media de vârstă este 40-45 de ani
  • Parcurs unic de carieră.

HR Manager, noiembrie 2010

Cele mai populare clişee din CV-uri

Cum îţi creşti şansele de angajare

Un CV reprezintă primul instrument de promovare personală pe care un candidat îl are la dispoziţie atunci când îşi caută un job. In contextul în care recrutarea presupune uneori vizualizarea a sute de CV-uri, este esenţial ca acest document să fie remarcat de către angajator.

"Greşelile sunt inacceptabile pentru candidaţii cu studii superioare. Dar le întâlnim frecvent şi le considerăm dovezi de superficialitate. Clişeele în exprimare provin din conformismul candidatilor. Le intâlnim în special în două secvenţe din CV, la rubrica 'Obiective personale' şi la cea de 'Abilităţi/Calităţi. Un CV neîngrijit poate descalifica un candidat", a spus Viorel Gheţe, Managing partner BPI group.

"La capitolul Abilităţi/Calităţi, întâlnim permanent aceleaşi informaţii, aproape că recrutorul nici nu le mai acordă atenţie. Oricum permit arareori remarcarea candidatului prin prisma informaţiei oferite. Aceste calităţi fac parte din bagajul minimal al oricărui candidat. La această rubrică recomandăm personalizarea cu elemente care pe de o parte chiar caracterizează candidatul şi-l pot diferenţia şi care pe de altă parte sunt în spiritul poziţiei pentru care aplică", a explicat Gheţe.

DailyBusiness, 12 august 2011

De ce preferă românii angajatorii străini

Brandul şi oportunităţile de avansare pot fi elemente care "avantajează" un angajator străin în faţa unei companii locale, cel puţin în ochii a 33% dintre românii care îşi caută un loc de muncă.

"Distincţia dintre un angajator străin şi unul local este tipic românească şi provine din vehicularea unor idei preconcepute, în general favorabile angajatorilor de origine străină. Indiferent de natura job-ului, românii consideră în general că un loc de muncă într-o companie străină este mai stabil şi serios: carte de muncă, stabilitatea companiei, contract pe durata îndelungată, va plăti salariile la timp, etc.", a explicat Viorel Gheţe.

www.dailybusiness.ro , 25 august 2011

Alte informaţii

  • lien_linkedinlien_twitter